الإجابة

استشارة إدارة الموارد البشرية

استشارة إدارية من موقع وتطبيق إدارة.كوم Edara.com - بحث مستقبل إدارة الموارد البشرية وتعريف الموارد البشرية و أنظمة الموارد البشرية و تطورات إدارة الموارد البشرية في المستقبل و مؤشرات تنمية الموارد البشرية و مفاهيم أخرى لها علاقة بـ إدارة الموارد البشرية:

تعريف ادارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية هي مجموعة الأنشطة الإدارية والعمليات المتعلقة باختيار وتعيين وتأهيل وتشغيل وتحفيز الموظفين في المؤسسات للحصول على أعلى مستوى من الأداء والإنتاجية وزيادة كفاءة وفاعلية الإنتاج ومهارات الموظفين، تقوم على التخطيط والتنظيم والقيادة والجمع والتأكيد على العمل بين الشركة والموظف لتحقيق الأهداف التي تهتم الشركة للوصول إليها من زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها

إدارة الموارد البشرية تهتم بإدارة موظفي المؤسسات واختيار الكوادر الجديدة وتنمية مهارات وتطوير الموظفين الحاليين، بالإضافة إلى وضع السياسات الهادفة لتنظيم العلاقة بين العاملين والإدارة، والمواءمة بين الجدارات الوظيفية المطلوبة للمؤسسة وقدرات ومواهب وشخصيات الموظفين. وقد ظهر مصطلح ادارة الموارد البشرية لأول مرة في أوائل القرن الماضي مع نظرية الإدارة العلمية، وازدادت شهرته وأهميته وانتشار مفهوم إدارة الموارد البشرية في ستينيات القرن العشرين بالتزامن مع مدرسة العلاقات الإنسانية في الإدارة والدور الذي لعبه أبراهام ماسلو وكتابه الكبير والشهير التحفيز والشخصية Motivation and Personality pdf وتأثيره العميق على المعرفة البشرية حول السلوك الإنساني والوظيفي،

وقد بنى على نظريات أبراهم ماسلو السلوكية كل مفكري مدرسة العلاقات الإنسانية وعلى رأسهم دوجلاس ماكجروجر في كتابه الجانب الإنساني للمنظمات The Human Side of Enterprise  وبيتر دراك الذي تجلت مساهماته بنشر كتاب المدير الفعال pdf The Effective Executive الذي نشر أيضاً في ستينيات القرن الماضي وساهم في حصول بيتر دراكرPeter Drucker على لقت عراب أو أب الإدارة الحديثة بسبب أهمية الكتاب وحداثة طروحاته في ذلك الوقت. وفي ذلك الوقت كان يطل على الموظفين مصطلح العاملين ولم يكونوا قد حظوا بعد باسم الموارد البشرية الذي تحول لاحقاً إلى رأس المال البشري، وما تلاه من مفاهيم استثمار رأس البشري.

تهدف إدارة الموارد البشرية إلى التعامل مع الموظفين كأصول حيوية للمؤسسة، وهذا ما تدركه الشركات عندما تكون في طور تأسيس إدارة موارد بشرية ولذلك يشار في كثير من الأحيان إلى إدارة رأس المال البشري (Human Capital Management) ، وهذا المصطلح الذي انتشر في الشركات والمؤسسات الكبيرة مع مطلع القرن 21 يعكس أهمية الموظفين كمورد استراتيجي للمؤسسة. لذا، تعتبر إدارة الموارد البشرية عملية شاملة تتضمن اختيار وتوظيف وتطوير وتحفيز وتقدير ومكافأة الموظفين في المؤسسة، فضلاً عن توفير الخدمات الاجتماعية والصحية لهم.

أهداف إدارة الموارد البشرية  

أهداف الموارد البشرية تتمثل في استقطاب واختيار الموظفين المؤهلين لتحقيق أهداف المؤسسة، وتعريف الشركة بشكل واف لجعل المتقدمين يرغبون في الانضمام، والاحتفاظ بالموظفين الناجحين بعد عملية توظيفهم. كما تهدف لجعل القوى البشرية العاملة تزيد الإنتاجية وتنجز وتؤدي أدوارها بنجاح من خلال تحفيز الأفراد، وتطوير قدراتهم ومهاراتهم، وتوفير الموارد اللازمة لتحقيق ذلك، ومساعدتهم في تحقيق الأداء المرغوب فيه. ويمكن معرفة المزيد عن العمل في مجال الموارد البشرية بـ قراءة استشارة حول التميز في مجال الموارد البشرية.

أنظمة إدارة الموارد البشرية

نظام معلومات الموارد البشرية Human resource management system   (HRIS)

يهدف نظام معلومات الموارد البشرية HRIS إلى إدارة الأشخاص والسياسات والإجراءات. يتم استخدام نظام واحد لجميع المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية ورواتب الموظفين والوقت والحضور والمكافآت، وهو ضروري للامتثال لقوانين إدارة الموارد البشرية واستخدام النظام في إعداد واستخراج التقارير اللازمة.

نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) Human Resources Management Software   

يشمل نظام إدارة الموارد البشرية HRMS جميع عناصر نظام HRIS ويضيف إدارة المواهب وإدارة الوظائف والأعمال المتقدمة والإدارة العليا. ويتمتع النظام بمزايا مثل إدارة التعلم والأداء والتعويضات وتخطيط الرواتب والميزانية وغيرها.

إدارة رأس المال البشري (HCM) Human capital management 

نظام إدارة رأس المال البشري يشمل جميع قدرات نظام إدارة الموارد البشرية  HRMS)). تختلف مكونات إدارة المواهب حسب الموردين، حيث يتم تضمينها في بعض الحالات وتغيب في حالات أخرى. تتضمن أهم العناصر في HCM إدارة الرواتب وإدارة القوى العاملة.

مؤشرات الأداء في إدارة الموارد البشرية Key Performance Indicators (KPIs)

نقدم لكم قائمة من أبرز الأمثلة على مؤشرات الأداء الضرورية في مجال إدارة الموارد البشرية، ويمكن مبدئياً الرجوع لكتاب: الجيل الرابع لإدارة الأداء النظريات والممارسات الاستشرافية في المؤسسات الخاصة والحكومية تأليف نسيم الصمادي بالضغط على الرابط.

معدل الغياب: يقيس غياب الموظفين عن العمل بمختلف أسبابه، مثل الإجازات والتأخير ويُحسب معدل الغياب من خلال قسمة أيام الغياب على إجمالي أيام العمل.

تكلفة الغياب: هو مؤشر مناسب للمؤسسات ذات النقابات العمالية القوية ويُحسب عن طريق تضمين أجر الموظف وتكلفة إدارة الغياب وتكلفة الاستبدال.

الرضا عن المزايا: يقلل من معدل استبدال الموظفين ويقيم الرضا من خلال مشاركة الموظفين واستطلاعات الرأي.

معدل إنتاجية الموظف: يُساعد في قياس قدرة نمو المؤسسة من خلال إنتاجية الموارد البشرية.

مؤشر مشاركة الموظف: يسهم في إيجاد إنتاجية أعلى وخدمة عملاء أفضل ويقاس من خلال استطلاعات الرأي أو مشاركة الموظف.

المؤشر الخاص بابتكار الموظف: يوضح مدى تحفيز الابتكار داخل المؤسسة ويُمكن قياسه من خلال استبيانات الابتكار أو المشاركة.

مؤشر الترقية الداخلية: يقلل من مخاطر نزوح الموظفين واستقالتهم وانتقالهم للعمل لدى المنافسين أو في أسواق أخرى.

تكاليف القوى العاملة:

مؤشر مهم لتحسين أو خفض تكاليف القوى العاملة ويُحسب بتقسيم تكاليف القوى العاملة على التكلفة الإجمالية.

مؤشرات جودة التوظيف:

يُشير إلى كفاءة اختيار وتوظيف المرشحين ويُحسب من خلال نسبة الموظفين الجدد ذوي التقييم المرتفع خلال مراجعات الأداء. ويمكنك معرفة المزيد عن مؤشرات الأداء الرئيسية بقراءة اجابتنا عن استشارة حول مؤشر قياس الأداء و مؤشرات قياس الأداء الرئيسية kpi

تحديات إدارة الموارد البشرية

التوظيف والاختيار: صعوبة اختيار المرشح المناسب بسبب التكنولوجيا المتقدمة وتطوير أساليب التوظيف وتوفير خدمات تدريب جديدة.

تطوير القيادات: ضرورة توفير موظفين بمهارات قيادية وتطوير هياكل لاختيار وتطوير قادة المستقبل.

إدارة التنوع في بيئة العمل Diversification ومواجهة تحديات التعامل مع الخلافات وتعزيز التواصل الفعال وتطوير ثقافة تنظيمية تعزز بناء الفريق بغض النظر عن اللون والجنس والعرق والدين.

الامتثال لقوانين التوظيف: تغيرات مستمرة في قوانين التوظيف والحفاظ على اطلاع دائم على القوانين لتجنب الفحوصات والدعاوى القضائية.

استمرار مشاركة الموظفين: تحديات في الحفاظ على مشاركة الموظفين ولعب العاملين لأدوارهم بفعالية وتعظيم الإنتاجية وصعوبة الاستمرار في توفير تواصل فعال وتغذية راجعة منتظمة لتحديد المجالات التي تحتاج إلى اهتمام إضافي.

هيكلة حقوق ومكافآت ورواتب الموظفين:
الحفاظ على تنافسية الأعمال في هيكلة المرتبات واستخدام برامج المكافآت والحوافز للحفاظ على المواهب المتميزين باعتبار الموارد البشرية ميزة تنافسية واستراتيجية.

إدارة المواهب والاحتفاظ بأفضل الموهوبين: إنشاء خطة هيكلية لاستقبال الموظفين والاحتفاظ بهم وإنشاء بيئة عمل ملائمة وتوفير فرص للتطوير والتحفيز.

مستقبل إدارة الموارد البشرية

الذكاء الاصطناعي  AIوتعلم الآلة Machine Learning

يقوم الذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة بتحويل تكنولوجيا إدارة الموارد البشرية من خلال تعزيز التشغيل الآلي واتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات. يمكن لنظم معلومات إدارة الموارد البشرية (HRIS) أن تستخدم الذكاء الاصطناعي في فحص المرشحين، وتحليل تناسب خبرتهم العملية مع الوظيفة وتحليل البيانات التنبؤية لتحديد مخاطر وتكاليف الاحتفاظ بالموظفين Employee Retention. تقوم منصات إدارة الموارد البشرية (HRMS) ونظم إدارة رأس المال البشري (HCM) بدمج روبوتات المحادثة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي للإجابة على استفسارات الموظفين واستخدام تعلم الآلة لتحديد أنماط الأداء للموظفين وذلك لدعم إدارة المواهب وتطويرها.

تكنولوجيا سلسلة التحكم أو ما يسمى سلسلة الكتل: بلوكشين 

للبلوك تشين القدرة على إحداث ثورة في نظم إدارة الموارد البشرية، وخاصة في سياق التحقق من الهوية وتسجيل وتوثيق وتأصيل السجلات الآمنة والمعتمدة. يمكن لنظم إدارة معلومات الموارد البشرية (HRMS) أن تستفيد من تكنولوجيا بلوكتشين blockchain في التحقق من صحة بيانات ووثائق الموظفين، من الشهادات التعليمية إلى سجلات العمل، وذلك لتعزيز الثقة وتقليل مخاطر الاحتيال. ولمعرفة المزيد عن تكنولوجيا سلسة الكتل أو block chain technology يمكنك قراءة ملخص كتاب  ثورة البلوكشين (سلسلة الكتل): كیف تُغیِّر تكنولوجیا بتكوین المال والأعمال والعالم بأسره.

منصات تجربة الموظف  (EX)  

تقوم نظم إدارة رأس المال البشري بدمج أدوات لقياس وتعزيز تجربة الموظف عن طريق جمع الملاحظات وتحليل البيانات وتوفير رؤى لتحسين ثقافة مكان العمل والانخراط فيه بصورة متكاملة.

أدوات العمل عن بُعد والقوى العاملة الهجينة Hybrid Work  

يدفع التحول نحو أدوات العمل عن بُعد Remote Work والقوى العاملة الهجينة  Hybrid Workتطوير ميزات نظم إدارة معلومات الموارد البشرية تدعم هذه النماذج الحديثة. فكما نلاحظ، استخدام تطبيقات التواصل عن بعد أو الOnline meetings  وتطبيقات الإنتاجية Productivity tools أصبحت شيئاً أساسيا في جودة سير العمل. تركز نظم إدارة معلومات الموارد البشرية (HRMS) ونظم إدارة رأس المال البشري (HCM) على إنشاء تجارب سلسة للموظفين في المكتب وعن بُعد.  ويمكنك التعمق في مبادئ بيئة العمل عن بُعد بقراءة ملخص كتاب العمل عن بُعد: وداعاً لمكاتب العمل.

توفير حلول لخصوصية البيانات والامتثال لقوانينها

مع تشدد التشريعات الخاصة بخصوصية البيانات على نطاق عالمي، تتطور تكنولوجيا إدارة الموارد البشرية لدعم الامتثال للقوانين والتشريعات. يتم دمج ميزات في HRIS و HRMS و HCM لمساعدة المؤسسات في إدارة وحماية بيانات الموظفين وفقًا للوائح المحلية والدولية مثل لائحة حماية البيانات العامة.

إدارة المهارات والكفاءات والجدارات الوظيفية

مع التركيز المتزايد على المهارات والكفاءات بدلاً من الدورات الوظيفية التقليدية، تتكيف أنظمة إدارة الموارد البشرية. تقوم نظم إدارة معلومات الموارد البشرية (HRMS) بتعزيز أدوات تقييم وإدارة الكفاءات، مما يتيح للمؤسسات توافق مهارات الموظفين مع احتياجات الأعمال بشكل أفضل.

التنوع والإنصاف والشمولية Diversity, Equity and Inclusion

يعد التنوع والإنصاف والشمولية جوانب حاسمة في إدارة الموارد البشرية، وتلعب التكنولوجيا دوراً حيوياً في تتبع وتحسين التنوع والشمولية. تقوم نظم إدارة معلومات الموارد البشرية بدمج أدوات التحليلات التي تساعد المؤسسات على قياس تقدمها وتحديد الفجوات وتنفيذ استراتيجيات لتعزيز بيئة عمل متنوعة وشاملة.

الاستدامة والمسؤولية المجتمعية للمؤسسات

أصبحت الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات جزءًا أساسيًا من استراتيجيات الأعمال. تقوم  نظمة إدارة الموارد البشرية  وإدارة رأس المال البشري  بدمج أدوات لتتبع وإبلاغ المبادرات المستدامة وقياس أثر الكربون وتعزيز ممارسات إدارة الموارد البشرية المتعلقة بالوعي البيئي.

توفير تجربة اعدت خصيصا للموظف

تتطلع الشركات إلى تطوير تجربة مخصصة لكل موظف. يعتمد هذه النهج على استخدام تقنيات مثل التحليلات الضخمة والذكاء الاصطناعي لفهم احتياجات وتفضيلات الموظفين، وتوفير تجارب مخصصة تشمل التدريب والتطوير والمكافآت وتوازن الحياة العملية وهو عاملاً رئيسيًا في جذب واحتفاظ المواهب.

في المجمل، تتجه إدارة الموارد البشرية نحو استخدام التكنولوجيا المتقدمة لتعزيز الكفاءة والفعالية وتحسين تجربة الموظف. من خلال الاعتماد على الذكاء الاصطناعي وتكنولوجيا البلوكشين وتحليلات البيانات ومنصات تجربة الموظف، يمكن للشركات تحقيق تحسينات كبيرة في إدارة الموارد البشرية وتعزيز أداء ورضا الموظفين.

مفاهيم إدارة الموارد البشرية

السلوك التنظيمي والسلوك الوظيفي

السلوك الوظيفي يركز على طريقة تفاعل الموظف مع الأشخاص والعناصر المحيطة به في بيئة العمل أو الوظيفة. ويتميز السلوك الوظيفي بالتصرفات الواضحة والحركات الجسدية ولغة الجسد التي يمكن ملاحظتها، بالإضافة إلى الجوانب العقلية التي تؤثر على أداء الموظف بطرق مختلفة. ويجب أن نلاحظ أنه لا يوجد تعريف واحد للسلوك الوظيفي، حيث يختلف التعريف بناءً على أنماط السلوك الوظيفي المختلفة.

بينما يهتم السلوك التنظيمي بدراسة سلوك الأفراد في السياق المؤسسي والتنظيمي ككل. يركز السلوك التنظيمي على العلاقة التبادلية بين الفرد والمجموعة والمؤسسة، ويهدف إلى فهم أنماط السلوك وتوقع الاستجابات السلوكية والتحكم في نتائجها من أجل خلق بيئة عمل أكثر فعالية وإنتاجية. يعتبر السلوك التنظيمي عبارة عن مثلث تبادلي المنفعة بين الفرد والمجموعة والمؤسسة، حيث يتم فهم دوافع الفرد وتوظيفها داخل المجموعة، وتحديد آليات التعامل بين الأفراد داخل المجموعة، وتحقيق التوازن المثالي في التعامل مع الأفراد والمجموعات لصالح المؤسسة.

العمل العميق Deep Work

العمل العميق هو حالة تركيز مكثفة تسمح بسرعة اكتساب المهارات الجديدة وإنتاج عمل عالي الجودة. ينطوي هذا المبدأ على التركيز على مهمة واحدة فقط، مما يعيد تشكيل الدماغ من خلال تعزيز الروابط العصبية وتعزيز مسارات التعلم. يحدث هذا التعديل عندما يتم تقليل التشتت ويتم تكريس الاهتمام الكامل للمهمة المطلوبة. العمل العميق ليس فقط ضروريًا للنجاح في سوق العمل الحديث، بل يمنح أيضًا شعورًا بالإنجاز والغاية في الأنشطة اليومية. عن طريق إعطاء الأولوية للعمل العميق وتقليل الأعمال السطحية والمكررة، يمكن للأفراد تحقيق أقصى قدر من الإنتاجية وتخصيص المساحة للأعمال ذات التأثير العالي والمعنوي، ويمكنك معرفة المزيد من التفاصيل عن طريق قراءة ملخص كتاب العمل بعمق: قواعد التركيز والنجاح في عالم مشتت.

أنواع العمل العميق Deep Work Types

للعمل العميق عدة أنواع وأهمها:

الخلوة والتأمل:

  - يتضمن عزل النفس عن جميع أو معظم المشتتات.

  - يلتزم بفترة زمنية طويلة للعمل المركز دون انقطاع.

  - يتطلب تحديد جزء محدد من الوقت في كل أسبوع للعمل العميق.

النسق الثنائي: العزلة والتركيز

  - يشتمل على العزلة والبعد عن المشتتات.

  - يشمل فترة زمنية أطول وتركيز أكثر عمقاً.

  - يتضمن فترة زمنية أطول للعمل السطحي بعد فترة العمل العميق.

الإيقاع المتكرر:

  - يتطلب وضع جدول زمني منتظم ومتكرر للعمل العميق.

  - يتضمن التناوب بين فترات العمل العميق والعمل السطحي.

  - مناسب لأولئك الذين يفضلون الاستقرار والهيكل في جداولهم الزمنية.

العمل مثل الصحفي:

  - يشمل استغلال أي وقت فراغ للعمل العميق.

  - يناسب أولئك الذين لديهم جداول زمنية غير متوقعة.

  - يتطلب توجيه كل وقت الفراغ نحو العمل العميق.

مستقبل بيئة العمل الذكية

تُعتبر بيئة العمل الذكية بيئة ديناميكية داعمة تهدف إلى استثمار رأس المال البشري في عالم العمل المتطور بسرعة. وباستجابته للاتجاه العالمي نحو زيادة التنقل والمرونة، يُعد هذا المكان بمثابة النمط المثلى للعمل الهجين والرقمي والافتراضي. ويتسم المكان العمل الذكي بالاستفادة من التكنولوجيا لتوصيل وتشجيع الموظفين على الاندماج مع بيئة العمل، بغض النظر عن موقعهم الفعلي. ولتنفيذه، يتطلب توظيف أدوات رقمية تهدف إلى تعديل وتحسين البنية التحتية للمكان الفعلي للعمل وتسهيل تجربة الموظفين فيه.

ويمكن تطبيق مبادئ بيئة العمل الذكية على عدة أصعدة، كما يلي:

بيئة العمل الذكية في مكان العمل الهجين أو العمل عن بُعد: يهتم هذا النظام البيئي للعمل بتقدم مزيجًا من العمل في مقر العمل وعن بُعد في مكان العمل الرقمي الذي يشمل جميع التقنيات الرقمية التي يستخدمها الموظفين لإنجاز العمل من أي مكان يتواجدون فيه.

تطبيق بيئة العمل الذكية في مكان عمل تقليدي: من الممكن أن يكون تنفيذ مبادئ مكان العمل الذكي في المساحات الفعلية للعمل، أي مكاتب الشركة، هو الأكثر تعقيدًا. إنها مسألة تصميم وتجهيز أماكن العمل للعمل بناءً على الأنشطة: غرفة التفكير والاجتماعات الصغيرة وغرف الهاتف وأماكن التركيز ومناطق الاسترخاء والمناطق العامة، وما إلى ذلك. إنه أيضًا مسألة إدارة حجز الغرف وتنظيفها وصيانة المساحات دون إزعاج مستخدميها، وننصح باستخدام برمجيات مخصصة لتحويل مكتب تقليدي إلى مكان عمل ذكي والتي تتوفر من خلالها دمج البيانات في الوقت الحقيقي وتسهيل سير العمل وتوفير وظائف موجهة للموظفين.

التعلم المؤسسي Corporate Learning and Development

التعلم والتطوير المؤسسيCorporate Learning and Development أو L&D كما يسمى اختصاراً، يعتبر أي استثمار في تنمية قدرة الموظفين والمؤسسة على فهم والاستجابة للبيئة بفعالية أكبر. لا يقتصر على تعلم مهارات العمل أو استخدام أداة جديدة أو تثقيف الموظفين حول منتجات وبرمجيات جديدة. يركز التعلم والتطوير على النمو المهني ومجموعة المهارات للموظفين، مع هدف إغلاق فجوات المهارات وتحسين أداء مكان العمل ودعم تطوير الموظفين بشكل مستمر. من بين الاتجاهات الرئيسية هي: إعادة تأهيل المهارات وترقيتها، التدريب القائم على البيانات، التدريب التشغيلي المغمور، الأسواق المواهب، ومنصات تجربة التعلم (LXPs).

إعادة التأهيل وتطوير المهارات وترقيتها:

   - التصدي لتأثير التكنولوجيا على عالم الأعمال مع التركيز على سد الفجوات في المهارات.

   - الهدف هو مساعدة الموظفين في اكتساب مهارات جانبية ترتبط بتلك التي يمتلكونها بالفعل واكتساب مهارات جديدة.

   - يعزز أهمية الموظفين في مجالهم ويفتح الأبواب لفرص جديدة.

   - يسهل التوظيف الداخلي للأدوار المتنوعة داخل المؤسسة.

التعلم المؤسسي المدفوع بالبيانات Data-driven Corporate Learning

   - اعتماد الذكاء الاصطناعي Artificial Intelligence وتعلم الآلةMachine Learning  للنهج التحليلي.

   - يوفر الذكاء الاصطناعي تحليلات مفصلة للمتعلمين والمدربين، مساعدة في تصور التقدم والتخطيط للخطوات المستقبلية.

   - يعزز تعلم الآلة الوحدات القائمة على الذكاء الاصطناعي بتفاصيل حول الأداء التاريخي وتوجيهات شخصية.

   - يتيح تحديد مسارات التطوير المهني المخصصة التي تتجاوز الطرق التقليدية في التخصيص والمغزى.

التدريب بمحاكاة الواقع المعزز أو الواقع الافتراضي:

   - الاستفادة من تكنولوجيا الواقع المعزز والواقع الافتراضي لتدريب القوى العاملة.

  - تقنية الواقع المعزز مفيدة بشكل خاص لتنمية المهارات الشخصية في سيناريوهات مثل خدمة العملاء.

   - تقدم جلسات قائمة على الواقع الافتراضي سيناريوهات وهمية، مع تقييم وتوفير ملاحظات للتحسين.

   - يعزز أداء الموظفين من خلال محاكاة حالات العمل الحقيقية وتسهيل تطوير المهارات.

منصات إدارة المواهب

   - تشبه منصات التجارة الإلكترونية، تربط الموظفين بالموارد والمعرفة والتدريب والفرص ذات الصلة.

- تضع الموظف المناسب في الوظيفة المناسبة بالتوفيق بين سمات الشخصية ونقاط القوة من ناحية، وبين المهمات والأدوار التي سيؤديها الموظف.

   - تشجع على بيئة عمل مرنة، وتعزز ثقافة الشركة الرشيدة والمتكيفة.

   - توفر التدريب الطوعي، مما يمكن الموظفين من تحديد خياراتهم والنمو داخل المؤسسة.

   - مفيدة بشكل خاص للذين يسعون للتنقل الداخلي دون الانتظار للفرص - يمكنهم ببساطة إنشاء فرصهم.

منصات تجربة التعلمLearning Experience Platforms

   - تحول التركيز من الموضوع إلى تقديم تجارب تعلم مؤثرة.

   - تخصيص التعلم وتخصيص تقديم الدروس أصبحا أمورًا حيوية لتمكين الموظفين.

   - يمكنهم الآن الوصول إلى برامج التعلم والتطوير الشركي وفقًا لشروطهم، مما يعزز التجربة العامة ويحسن المشاركة ويساعد في الاحتفاظ بالمزيد من المحتوى بشكل أفضل من الطرق التقليدية.

   - تسعى المؤسسات إلى جعل دورة التدريب بأكملها - من إدراج الموظفين إلى الخطوات النهائية - موجهة تمامًا نحو احتياجات الموظفين.

اقرأ المزيد من ملخصات الكتب المقروءة pdf واسمع حلقات الكتب الصوتية audio على موقع وتطبيق إدارة.كوم Edara.com عبر الروابط التالية:

The Essential HR Handbook: A Quick and Handy Resource for Any Manager or HR Professional

أساسيات إدارة الموارد البشرية: دليل مختصر وسريع للمديرين والمحترفين في إدارة الموظفين

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي)

The HR Answer Book: An Indispensable Guide for Managers and Human Resources Professionals

الدليل العملي للموارد البشرية: أسئلة المديرين والموظفين وإجابات خبراء الموارد البشرية الممارسين

 اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي

The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change - the Way You Lead Forever

عادة التوجيه الإداري: تكلم أقل واسأل أكثر وكن قائداً معلماً  

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي)

101 Tough Conversations to Have with Employees: A Manager's Guide to Addressing Performance, Conduct, and Discipline Challenges

الدليل الشامل إلى الأداء والسلوك والانضباط الوظيفي: إدارة الموارد البشرية والتعامل مع الموظفين

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم)

The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable

خمسة أنماط من الخلل تهدد فرق العمل: حالة تطبيقية في القيادة

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي)

Who moved my cheese?

من حرك جبني؟ : قصة لإدارة التغيير في حياتنا وعملنا

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي)

The 6 Types of Working Genius: A Better Way to Understand Your Gifts, Your Frustrations, and Your Team

عبقريات العمل الست: أفضل مدخل لاكتشاف المواهب في مؤسستك وتجنب ما يحبط فريقك

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي)

The Power Law: Venture Capital and the Making of the New Future

قانون القوة: رأس المال المخاطر وكيف يشكل مستقبل الاستثمار

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي)

Who: The A Method of Hiring

من؟ الطريقة المثلى لتعيين أفضل الموظفين

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم)

The HR Score Card: Linking People, Strategy and Performance

مقياس الأداء البشري: ربط الموارد البشرية بالاستراتيجية والأداء

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي)

Competitive Advantage Through People

الموارد البشرية كقوة تنافسية: تفجير الطاقات الكامنة في العاملين

(اقرا ملخص الكتاب على إدارة.كوم أو استمع إلي الملخص الصوتي)

مع تحيات

إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com