الإجابة

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

يحتاج مدير الموارد البشرية إلى تنفيذ الخطوات الآتية :

• اولا: إعداد رؤية ورسالة وقيم المنظمة.
• ثانيا: التخطيط الإستراتيجي SWOT Analysis وصياغة الأهداف الاستراتيجية.

في الخطوتين السابقتين يلعب مدير الموارد البشرية دوره كشريك استراتيجي في  إعداد الخطة  الاستراتيجية للمؤسسة وهذا يمثل الاتجاه الحديث في إدارة الموارد البشرية التى تسمي حاليا ً الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية … فدوره في هذه المرحلة لا يقتصر على الملائمة بين خطة إدارته و بين الأهداف الاستراتيجية للمؤسة بل ايضا هو الذي يقوم بمساعدة الإدارة في إعداد وتصميم وصياغة أهدافها الاستراتيجية،  ثم يُلقى على عاتقه عملية التنفيذ ومساعدة ومراقبة جميع الإدارات في الشركة في تحقيق أهداف المؤسسة الاستراتيجية .

• ثالثاً: إعداد التصميم الوظيفي لكل وظائف الشركة .

من خلال الوقوف على تحديد أنواع الوظائف وعددها الواجب توافرها في الشركة بما يساعدها على تحقيق أهدافها الاستراتيجية، ثم يرسم مهام ومسئوليات كل وظيفة ومواصفات شاغرها لتهيأة الوظيفة لاستقبال صاحبها والمسئول عنها.

 المؤسسة  التي تحت التأسيس التى لم يتم تعيين أي فرد فيها أو تستكمل تعيين باقي العاملين فيها فليس من المنطقى أن يقوم مدير الموارد البشرية بتحليل الوظائف على وظائف غير موجودة على أرض الواقع، عملية التحليل تبدء فقط في حالة هناك عاملين بالشركة حينئذ نقوم بالوقوف على دراسة مهام ومسئوليات كل موظف في الشركة ومواصفات شاغر كل وظيفة.

• رابعا: وضع الهيكل التنظيمي للشركة .

إختيار أنسب شكل للهيكل الإداري بناءاً على طبيعة وحجم الشركة … مبدئيا هناك أربع أنواع من الهياكل الإدارية

1- هيكل وظيفي شجري وهوالأكثر شيوعاً

2- هيكل منتج

3- هيكل جغرافي

4- هيكل مصفوفي

• خامسا: إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.

يقوم مدير إدارة الموارد البشرية من خلال (تحليل الطلب) ومن (تحليل المعروض داخليا وخارجيا) تحديد العدد الواجب توافره من العاملين لتحقيق أهداف الشركة وذلك كل عام.

بذلك يكون مدير إدارة الموارد البشرية قد وضع حجر الأساس في الشركة ومن ثم ينتقل الي مرحلة جديدة من المهام تشمل:

• وضع نظام للرواتب والأجور بما يضمن العدالة الداخلية والخارجية 
• إعداد سياسات وإجراءات الموارد البشرية
• إعداد وتنفيد نظام الإختيار والتعيين
• وضع نظام لتقييم الإداء
• إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPI للمؤسسة ككل ثم الإدارات ثم الأقسام والأفراد
• وضع نظام للحوافز والمزيا
• إعداد الخطط التدريبية

ولاحقا بعد مضي وقت على تأسيس الشركة ستكون هناك مهام اخرى مثل

• مرحلة جمع البيانات والمعلومات عن الشركة وحجمها ونشاطها وأهدافها وما تحتاجه أولا لتنفيذ خطة تأسيس إدارة الموراد البشرية .
• إعداد تقرير يشمل (مشاكل المؤسسة الرئيسية – أسبابها – الخطوات التنفيذية لحلها) ثم يتم وضع خطوات رئيسية لتأسيس إدارة الموراد البشرية بما يتناسب مع الوضع القائم وما تحتاجه الشركة أولاً

سادساً إعداد وتنفيذ نظام الاستقطاب والإختيار.

 بعد تحديد احتياجات المؤسسة من القوى العاملة نوعاً وكيفاُ يقوم مدير الموارد البشرية  باعداد مرحلة الاستقطاب والإختيار التي تتمثل في عبارة :“وضع الشخص المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب” يبدء مدير الموارد البشرية في استقطاب واختيار العاملين في إدارته أولاً ثم يشرع في تنفيذ باقي خطة الموارد البشرية في المؤسسة ككل.

ولكي يتم هذا بشكل علمي سليم فلابد من اعداد

مخزون المهارات HR Skills inventories : (الخبرات، والمهارات، والمعارف)

خطة التعاقب او الترقيات Succession Planning واعداد خرائط الإحلال  Replacement Charts

تقييم وإدارة الأداء (تحديد ودعم نقاط القوة، وإدارة نقاط الضعف) لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.

تحديد المسار الوظيفي من التعيين حتى التقاعد أو الإحلال.

ولقد أرفقت لك بعض الخلاصات التي حولت هذه النظريات إلى واقع عملي مع استراتيجيات تطبيقها:

الموارد البشرية كقوة تنافسية: تفجير الطاقات الكامنة في العاملين

العدد: 60 - من سنة 1995 حزيران (يونيو): تشرح الخلاصة كيف تؤدي طرق إدارة وتنمية الموارد البشرية من خلال التدريب والمكافآت والإشراف الفعال إلى زيادة الإنتاجية.

مقياس الأداء البشري: ربط الموارد البشرية بالاستراتيجية والأداء

العدد: 205 - من سنة 2001 تموز (يوليو): تقدم الخلاصة لكل شركة ومؤسسة ما يلي: طريقة حيوية في إدارة الموارد البشرية بصفتها أصلا ومرتكزا استراتيجيا ومصدرا أساسيا للميزة التنافسية. طريقة فعالة في استخدام الأساليب الكمية لمعرفة مدى مساهمة الموارد البشرية في النتائج المالية والربحية النهائية للمؤسسة. طريقة إيجاد وتحديد وقياس مدى التوازن القائم بين استراتيجية المنظمة وبين تكوينها البشري وثقافتها التنظيمية.

وظـــائف خاليـة: إيجاد وتعيين والاحتفاظ بأفضل العاملين

العدد: 111 - من سنة 1997 آب (أغسطس): تتوجه الخلاصة لمن يمرون بالتجربة الصعبة لاختيار وتعيين العاملين الجدد. وتمنحهم كثيرا من النصائح والإستراتيجيات الفعالة للمفاضلة بين المرشحين والاختيار من بين المتقدمين، للوظائف الشاغرة.

حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير): تمكنك الخلاصة من إجراء مقارنة مرجعية لقياس المواهب التي تمتلكها شركتك مقارنة بما يمتلكه منافسوها من مواهب. كما تساعدك في البحث عن المواهب والعثور عليها. وتمدك بمعايير فعالة لقياس مواهب الموظفين، واتخاذها أساساً لتقييم الأداء والمكافآت والترقيات. وتحدد لك الطرق المثلى للتدخل المباشر في تعيين وتشغيل ونقل وترقية وتحريك الموظفين الموهوبين، بغرض تطعيم المؤسسة بمزيد من المواهب، ورفع مستوى الأداء.

إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين             

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير): يُطلِق خبراء الإدارة اصطلاح "ذكاء الموهبة" على عملية قياس مدى اقتران المواهب بالإنجازات: فلا نستطيع أن نصف أي شخص بأنه موهوب إلا إذا أحسن استثمار مهاراته الفطرية ومواطن قوته في أداء مهامه على أكمل وجه. فمثلاً نقول: "إن فلانًا يجيد إدارة الوقت" إذا كان يحسن ترتيب أولوياته طبقًا للوقت المتاح، وانطلاقًا من رؤية بعيدة المدى، واستنادًا إلى المباديء الإنسانية السامية التي يجب أن يعيش وفقًا لها؛ لأن استغلال المواهب بطرق سلبية يحولها من أسلحة في أيدينا إلى أسلحة في نحورنا.

مفاتيح الشخصية: فك الشفرة وافهم ذاتك ورؤساءك وزملاءك وأصدقاءك

العدد: 355 - من سنة 2007 تشرين الأول (أكتوبر): لطالما تحير العلماء في معرفة خبايا شخصية الإنسان، تلك الكينونة بالغة التعقيد والمكونة من عدة عناصر متداخلة تلعب دور المحرك الرئيس لتصرفاته واختياراته بما يفوق العوامل الخارجية قوة وتأثيرًا. ومن المعروف أن شخصية الإنسان لا تزول إلا بموته؛ إذ تفيد إحدى الدراسات التي خضع لها شاب ظل يعاني من حالة غيبوبة من الدرجة الثانية على مدار عشرين عامًا - إثر تعرضه لحادث سيارة - أن "شخصيته" – أي دوافعه وأفكاره ونوازعه – ظلت كامنة؛ أي أنها لم تمت، بل دخلت في حالة تشبه النوم الطويل.

التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس): تم وضع مباديء "التوافق الوظيفي" لمساعدة الناس على اختيار أكثر المهن ملاءمة لتفكيرهم ونوازعهم، فما عليك إلا أن تتصفح هذا الدليل لتكتشف نمط شخصيتك وتحدد ما يتفق معه من مهن أو وظائف، فمن شأنه مساعدتك على: ، -تسهيل عملية البحث عن الوظائف والحصول عليها.، -تحديد نوع الوظيفة الذي سيلهمك ويوجهك نحو المزيد من الإبداع والارتقاء.، -التعرف على أكثر المديرين وبيئات العمل تحفيزًا لك وتمتينًا لمهاراتك. اتخاذ أفضل وأيسر السبل لتحقيق الأهداف.