الجيل الرابع لإدارة الأداء

كتاب الجيل الرابع لإدارة الأداء PDF

كتاب إدارة الأداء في الجيل الرابع للإدارة PDF يكسر أربع مسلمات فرضت نفسها على الممارسات الإدارية في العقود الماضية، ويقدم عدة أسس علمية جديدة لإدارة الأداء في المستقبل، كما يرسخ مرتكزات علمية ويطرح بدائل جديدة وقوية لإدارة الأداء على أسس علمية موثوقة.

المسلمات التي يكسرها كتاب إدارة الأداء في الجيل الرابع، والنهايات التي يحتمها مستقبل إدارة الأداء هي:

- نهاية عصر المتوسطات في قياس الأداء وعدم اعتبار المقبول والجيد نجاحاً The End of Average.

-  نهاية منهجية التغذية الراجعة والإفادة العائدة ومنظومة 360 درجة في تقييم الأداء (نهاية فيدباك ) The End of Traditional Feedback.

-  موت برامج التدريب ومناهج التطوير المرتكزة على سد الثغرات وتحسين السلبي ليزدهر الإيجابي.

-  عدم فاعلية التمكين إن لم يبدأ بالتمتين From Empowerment to Antifragile. لا جدوى من التفويض والتحفيز والإمكانات الفائقة والإمكانات الكامنة Hidden Potential إن لم تبدأ بوضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة استناداً إلى نقاط قوته الفطرية، قبل شهاداته وخبراته ومهاراته الخارجية.

المفاهيم الجديدة التي يطرحها الكتاب تشمل:

البناء على الموجود بدلاً من المفقود، والتمتين من أجل التمكين،  والاستناد إلى الإفادة الرافدة بدلاً من التغذية الراجعة فقط، والاستشراف Foresight والاستهداف Goal Setting  في تقييم الأداء بناءً على ما سنفعل What we will do، بدلاً مما مضى وكان What we have done .

تنبع مشكلات إدارة الأداء في مجملها من أن الناس لا يُدركون مدى قوتهم Lack of Self Awareness ، ولا يأخذون مكانتهم اللائقة في العمل والحياة. الشيء الوحيد المطلوب لتغيير أي إنسان، هو تغيير نظرته إلى نفسه، لتتغير نظرة الآخرين له. وَعيُنا بذواتنا ومعرفتنا بجوانب القوة في شخصياتنا Personality Strengths وسماتنا الإيجابية Positive Traits هو بداية الخيط والطريق السريع للنجاح المستدام. هذا النجاح يبدأ في الداخل Inside-Out Performance Management ، ولا ينتهي قبل أن نترك أثرنا الجميل Legacy وبصمتنا الإيجابيةً في الحياة  Positive Signature.

إدارة الأداء في الجيل الرابع ومفاتيحها الأربعة: إدارة الجيل الرابع لها أربعة مفاتيح:

المفتاح الأول: اختيار وتعيين الموظفين حسب الموهب

المفتاح الثاني: تعريف النتائج وتحديد التوقعات

تنبع صعوبة إدارة الأفراد من إيمان المدير الواعي باختلاف سمات شخصية كل إنسان عن الآخر، وعدم وجود أسلوب واحد للتعامل معهم جميعاً. فما يحفزني قد لا يحفزك، وأسلوبي في العمل يختلف عن أسلوبك، وطريقة تعاملي تختلف عن طريقة تعاملك، ورد فعلي يختلف عن رد فعلك.

المفتاح الثالث: التركيز على سمات الشخصية القوية للموظف

المفتاح الرابع: أوجد الوظيفة المناسبة

ضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة بعد تحليل الوظيفة وتحديد مواهب الموظف لتتمكن من المواءمة بينهما. ومن منطلق اختلاف مواهب الناس، يجب ألا يكون تقديرنا لهم ومكافآتنا لهم متشابهة. المدير الجدير يحطم القواعد التقليدية في العمل ويوجد وظائف أفقية ورأسية تسمح بالترقي أو الإثراء الوظيفي دون نقل الموظف من مجال يبدع فيه إلى مجال يمكن أن يخفق فيه، لكي يبقى الموظف داخل دائرة مواهبه، أي في نطاق الوعي والأداء الذي يبرع فيه ويبدع فيه.

إدارة المفاتيح الأربعة

المفتاح الأول يخص البحث عن المواهب والتعرف عليها. أما المفاتيح الثلاثة الأخرى فتخص مرحلة التعامل الفعلي بين الرئيس والمرؤوس. وحيث تحدثنا باستفاضة عن المفتاح الأول، فلنتحدث الآن عن المفاتيح الثلاثة الأخرى. لكي يدير المدير الواعي المفاتيح الثلاثة بنجاح، عليه أن يقوم بذلك بطريقة إجرائية وتنظيمية مصممة بعناية.

وميزة هذا النظام الإجرائي أنه:

1.  بسيط وتلقائي وبعيد عن التعقيدات البيروقراطية والأعمال الروتينية.

2.  يحقق التعامل المستمر والمنتظم ولا يترك عملية التقييم للنماذج السنوية المكررة.

3.  يركز على المستقبل. فتقييم الأداء يهتم بكشف أخطاء الماضي وتصحيحها قبل وضع تصور مستقبلي متكامل. أما المدير العادي فيقيم الموظف بناءً على أدائه السابق فقط. 

4.  يتيح للموظف نفسه أن يقيم أداءه ودرجة تعلمه. فالمناقشات المستمرة تتيح له معرفة وجهة نظر مديره في أدائه، بحيث لا تحدث مفاجآت في نهاية العام، أو أن يكون المدير في وادٍ والموظف في وادٍ آخر من حيث تقييم أدائه.

مفاتيح الموظف

ولكن، هل يمكن للموظف ذاته أن يدير بعض المفاتيح التي تعينه على معرفته بذاته، وبمواهبه وما يُناسبه وما لا يناسبه من الوظائف والأدوار؟ إجابة هذا السؤال هي "نعم".  وعلى المدير أن يمكِّن الموظف من العثور على تلك المفاتيح وإدارتها بنفسه، وأن يعينه في توضيح التوقعات التالية:

• أن يُحسن استخدام جميع ردود الفعل الإيجابية والسلبية التي يتلقاها في عمله.

• أن يقيِّم أداءه السابق بنفسه بين الحين والآخر بناء على ما تم إحرازه من تقدم.

• أن يتعرف على علاقاته المفيدة والأعمال الجماعية التي تمكنه من تحقيق نتائج أفضل من أدائه منفرداً.

• أن يخطط لمستقبله بناءً على معرفته بقدراته وذاته، مما يُحدد توجهاته وتطلعاته. 

مفاتيح بيد القيادة والإدارة العليا

هذه المفاتيح تديرها الإدارة العليا التي تضع السياسات العامة وتُمكن المديرين والموظفين من القيام بأدوارهم، لا سيما وأن فريق الإدارة العليا يحتل أكبر الكراسي، ويقف وراء كل باب، والإدارة العليا هي الوحيدة القادرة على تذليل العقبات أمام المدير الواعي من خلال: التركيز على النتائج، وتقدير الأداء الجيد في جميع المستويات الإدارية والإنتاجية، وتحديد سياسات وأساليب العمل من خلال أداء أفضل العاملين، وتمكين كل مدير من أن يدير فريقه بأسلوبه الخاص.

هذا وتمثل المفاتيح الأربعة السابقة مساهمة الإدارة في تعديل وتحسين وتفعيل ثقافة المؤسسة إلى الأفضل، والحفاظ على قنوات التغذية الراجعة في كل المستويات: التغذية الراجعة من أسفل إلى أعلى، والتغذية الراجعة الأفقية بين المستويات المتكافئة، والتغذية الراجعة الشبكية؛ والتغذية الراجعة المائلة، والتغذية الراجعة المتعرجة، والتغذية الراجعة اللولبية، والتغذية الراجعة الدائرية.

أفضل الكتب والمراجع في إدارة الأداء – التغذية الراجعة و إدارة الموارد البشرية:

التوفيق بين مهارات الموظفين ووظائفهم. فصل في كتاب تمتين الذكاء كيف نستخرج الذكاء من عقولنا. تأليف تشاك مارتن ترجمة نسيم الصمادي. Chuck Martin, SMARTS: Are We Hardwired For Success? Amacom, 2011.

ملخص كتاب مخك في العمل - استراتيجيات للتركيز والأداء الفعال على مدار الساعة pdf . تأليف ديفيد روك. David Rock, Your Brain at Work: Strategies for Overcoming Distraction, Regaining Focus, and Working Smarter All Day Long. HarperBusiness (October 6, 2009)

Nasim Smadi, From Feedback To Feedforward, almokhtar al edari (198-p.1-2018)  - نسيم الصمادي – من التغذية الراجعة إلى التغذية الرافدة – الفيدباك – فيدباك كأداة لتقييم الأداء

ملخص كتاب تخلص من تقارير الأداء: كيف تنشر  ثقافة الترغيب وتقضي على ثقافة الترهيبpdf  Samuel Culbert, Get Rid of the Performance Review! How Companies Can Stop Intimidating, Start Managing – and Focus on What Really Matters, Business Plus, 2010.

ملخص دراسة نهاية تقارير تقييم الأداء أسلوب جديد لتقييم أداء الموظفين pdf Tim Baker, The End of the Performance Review: A New Approach to Appraising Employee Performance, Palgrave Macmillan (October 8, 2013).