نظام الانضباط الوظيفي وانتاجية الموظف

الرئيسية / الاستشارات

809#

الإنضباط الوظيفي وانتاجية الموظف

لطفا احتاج كتب حول موضوع الإنضباط الوظيفي وايضا موضوع انتاجية الموظف فماذا تقترحون علينا من فضلكم .

الإجابة

استشارة إدارية من موقع وتطبيق إدارة.كوم Edara.com حول نظام الانضباط الوظيفي و الانضباط الوظيفي و الانضباط في العمل:

إدارية الأداء هي: عملية إدارية تم تصميمها للربط بين أهداف المؤسسة وأهداف الفرد بطريقة يمكن من خلالها ضمان أن يتم توحيد أهداف الفرد وأهداف المؤسسة قدر المستطاع مما يحقق الانضباط الوظيفي.

وينبغي أن يتم من خلال عملية إدارة الأداء الناجحة والفعالة والتوصل إلى النتائج التالية:

وضع أهداف واضحة للمؤسسة وتحديد عملية صحيحة لتعريف وتطوير قياس ومراجعة هذه الأهداف.

تكامل أهداف المؤسسة التي يتم وضعها مع أهداف الأفراد العاملين لتحقيق أقصي درجات الانضباط في العمل.

وجود قدر أكبر من الوضوح بشأن أهداف المؤسسة وما تطمح إلى تحقيقه.

تطوير ما يطلق عليه ثقافة الأداء التي تمنح النتائج من خلالها أولوية أكبر من الجوانب الشكلية للوظائف المؤسسية مثل التوافق مع الإجراءات القياسية والتوافق مع نظام الانضباط الوظيفي.

إنشاء نوع من الحوار المستمر بين الإدارة والموظفين وما ينتج عن ذلك من تأكيد أكبر على احتياجات تطوير الأفراد، يتم من خلالها تقديم الحلول والأفكار

تطوير بيئة عمل تعليمية أكثر انفتاحا ومناقشتها بطريقة عادية وما ينتج عن ذلك من تطوير لثقافة تعليمية وتفعيل نظام الانضباط الوظيفي الذي يمكن الاعتماد عليه.

جعل المؤسسة جهة فاعلة حيث يتم القيام ببعض الأشياء والتوصل إلى بعض النتائج.

التشجيع على التطوير الذاتي.

إن التقييم المستمر التي تقوم به إدارة الأداء بالاشتراك بين المرؤوسين والرئيس يعمل على زيادة التفاعل فيما بينهم, مما ينعكس بالشكل الإيجابي على عملية الأداء التي ترتبط بالمخرجات التي تقدمها المنظمة والتي تسعى دوماً لأن تكون على قدر عالي من الكفاءة والانضباط في العمل.

إن إدارة الأداء تحاول الحفاظ على الأداء المرتفع طوال العام بل والعمل على زيادة قدرة العامل على العطاء من خلال التقييم الفعال غير المتحيز القائم على العديد من المعايير التي يتم وضعها بالتعاون بين الرئيس والرؤوس والذي يؤدي بدوره إلى الأداء الذي تتمناه الإدارة في سعيها نحو تحقيق الأهداف.

أما عن نماذج تقييم الأداء

بطاقة قياس الأداء المتوازن هي نظام إداري أسسه العالمان كابلان ونورتون يهدف إلى مساعدة المنشأة على ترجمة رؤيتها وإستراتيجياتها إلى مجموعة من الأهداف والقياسات الإستراتيجية المترابطة، حيث تسمح بالقياس على مستوى أربع مجالات هي: المحور المالي، محور العملاء، محور العمليات الداخلية، محور التعلم والنمو التنظيمي.

يعتبر نموذج فايفر او فيفر الذي اقترحته شركة فيفر الامريكية ويتكون من(10 خطوات للتخطيط الاستراتيجي): أولا تشكيل الفريق، تنظيم عمل الفريق، وتحديد مدة الخطة، ثانيا:استعراض القيم، ثالثا:الرؤية: هي مجموعة الأهداف بعيدة المدى-تحتوى على أرقام، وتلخيص الرؤية في جملة واحدة، رابعا :الرسالة:جملة واحدة تلخص من نحن وماذا نريد، خامسا: تحديد مجالات العمل، سادسا: وحدات العمل الاستراتيجي، سابعا :تحديد مؤشرات الاداء الرئيسية، ثامنا:تحليل الفجوات، تاسعا:تنفيذ الخطة، عاشرا:الدمج مع التخطيط التشغيلي

وفي رأيي الشخصي في حالة:

وجود أولويات واضحة وخطة فعالة للتنفيذ، فالرؤية والرسالة والأهداف الاستراتيجية غير كافية، إذا لم تقرن بخطة واضحة وواقعية للتنفيذ، بحيث يمكننا تحويل الاستراتيجية إلى واقع ملموس لدى جميع الأطراف ذات العلاقة مع المنظمة، هنا ننصح بتطبيق بطاقة الأداء المتوازن.

أما إذا كان هناك نوعاً من أنواع مقاومة التغيير ينشأ ليعيق تقدم تنفيذ الخطط الاستر اتيجية. ولأن الواقع يثبت أن التخطيط الاستراتيجي يمكن المنظمات من الاستفادة من الموارد البشرية والمادية على نحو أكثر فعالية، ويساعد في ترتيب أولويات الإنفاق بناءً على الأثر الذي ستتركه على تحسين جودة الخدمة، وبعد اختيار الطريقة الأفضل للتخطيط الاستراتيجي، وهنا ننصح بأسلوب «فايفر» للتخطيط الاستراتيجي الحديث واستخدام أسلوب سوات في التخطيط التشغيلي.

وهناك أيضاً التحفيز وهي محور مركزي لفعاليات ونشاطات المنظمات المعاصرة في بيئة العمل.

فالحوافز المادية هي ما يطلق عليها بأنظمة التعويضات المباشرة مثل:

الحوافز النقدية: الرواتب والأجور والعلاوات، والمكافآت والتأمينات..

الحوافز العينية: الهدايا، الرحلات السياحية والترفيهية والدينية...

الحوافز المعنوية أو ما يطلق عليها بأنظمة التعويضات الغير مباشرة مثل:

معنوية مباشرة: استقرار العمل، المشاركة في صنع القرار، الالتزام والانتماء والترقية وتقدير جهود العاملين بالشكر والثناء...

الحوافز المعنوية المادية:

غير مباشرة: حل المشكلات التي يعاني منها الموظف والتي لا تخصه مباشرة، ولكن تخص أحد يهمه أمره مثل: استكمال دراسة إبنه أو تعيينه، علاج زوجته.....

مباشرة: تدريبه على نقاط قوته (تمتينه).

ومن هنا يتضح أن الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز سواء كان ذلك في الكمية أو الجودة أو الوفرة في الوقت أو التكاليف.

نقدم لك مكتبة رائعة من بعض مؤلفات روبرت كابلن مؤسس طريقة بطاقات الأداء المتوازن:

لوحة تسجيل الأداء وقياسه: تحويل الموازنة الاستراتيجية إلى نتائج