الأعداد المجانية

1111#

كيفية قياس الجدارات على الأداء و الإنتاجية على الموظف والمؤسسة؟

شكرا جزيلا أرغب في الحصول على مقترح خطة أو جدول لقياس أثر بعض الجدارات عند تطبيقها على الأداء و الإنتاجية على الموظف و المسؤول و المؤسسة و هي :- 1- الثقة الشخصية و المؤسسية 2- التوجه الإستيراتيجي 3- إدارة الغيير 4- تمكين الآخرين 5- التحفيز الفعال

الإجابة

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

الجدارات التي ذكرتها وهي:

1- الثقة الشخصية و المؤسسية 2- التوجه الإستيراتيجي 3- إدارة الغيير 4- تمكين الآخرين 5- التحفيز الفعال، ليست كافية لقياس الأداء الفردي أو المؤسسي، حيث يتم تقييم الأداء الفردي والمؤسسي كما يلي:

أولاً تقييم الأداء الفردي:

  • نظام 360 درجه للتقييم هو نظام متطور لتقييم الأداء يعتمد على التغذية المرتدة من عدة مصادر تضمن الحيادية والمصداقية ويتلافى عيوب الطريقة التقليديه والتى تقوم على قيام المدير فقط بتقييم مرؤوسيه ,

تتلخص فكرته (تقييم 360 درجة) بأن يقيم الموظف سنويا من قبل أربعة أطراف، بدلا من المسؤول المباشر فقط. وهذه الأطراف هي:

1 ـ تقييم المدير المباشر

أياً كانت الأطراف المشاركة في التقييم يبقى المدير المباشر أهم من يشارك في تقييم العاملين لديه. وبحكم قرب علاقته بهم فإن كثيرا من الموظفين ربما يفضلون أن يكون لمديرهم النصيب الأكبر في تقييمهم . ففي استقصاء رأي أجرته إحدى المنظمات الأمريكية على الموظفين في القطاع العام تبين أن 90 % يفضلون أن يأتي النصيب الأكبر من التقييم من قبل مسؤولهم المباشر.

ولضمان حيادية التقييم وإنصافه ينبغي أن يكون المدير المباشر قريبا من الموظف الذي يقيمه، فبعض المديرين يعملون في منطقة عمل بعيدة عن المنطقة التي يعمل فيها الموظفون، مما قد يعرض التقييم لقلة دقته وإنصافه.

2ـ تقييم الزملاء

تبين عمليا أن زملاء العمل أكثر ملاحظة لأداء زميلهم من ملاحظة المدير المباشر نفسه. فعلاقة الموظف بالمدير المباشر يحكمها، أحيانا، محاولات الموظف إخفاء إخفاقه أو تقاعسه في العمل، ولكن زملاء العمل الذين يعملون جنبا إلى جنبا معه يلاحظون أداءه بدقة ويتابعون تحسنه أو ترديه، لذا كان من المهم إشراكهم في تقييم الموظف.

وثبت أن آراء زملاء العمل مهمة، لأنهم أفضل من ناحية التنبؤ بالأداء المستقبلي للموظفين العاملين معهم، الأمر الذي يخدم الموظف نفسه في نهاية المطاف ، حيث أن آراءهم تساعده على تطوير نفسه.

3 ـ تقييم المرؤوسين

ما يميز برنامج تقييم الموظفين المذكور أيضا أنه يحرص على مشاركة المرؤوسين. ومشاركة المرؤوسين في التقييم السنوي مهمة لأنها تساعد في الكشف عن تسيب من هم فوقهم في السلم الوظيفي.

4 ـ تقييم العملاء

العملاء يختلفون في تقييمهم عن باقي المشاركين في أنهم لا يطلب منهم تقييم شخص محدد، وإنما يقيمون الأداء الإجمالي لإدارة ما أو قسم معين أو المؤسسة ككل. وباستخدام مؤشر المتوسط الحسابي ومؤشرات إحصائية أخرى يمكن الخروج بمعدلات إحصائية منطقية لقياس رأي العملاء أو المراجعين في المؤسسة.

  • اختبار (TAT) للتمتين: وهذا تقييم يتم تطويره الآن على أساس مواطن ونقاط القوة من قبلنا وسيتم الإعلان عنه قريباً، كما أنصحك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الأعداد الخاصة بالتمتين.
  • اختبار جالوب لقياس نقاط القوة الخمس، ونشير عليك بالتواصل مع أفضل مدرب عربي في هذا المجال هو خبير جالوب العالمي المقيم في دبي (أنس الداهود) ويمكنك التواصل معك لإجراء اختبار جالوب، ثم الاستعانة به لتحديد أروع الوظائف التي ستحقق لك السعادة من ناحية وتحقق فيها الإبداع، ويمكنك التواصل مع أنس الداهود باللغة العربية أو الإنجليزي عبر بريده الإلكتروني:  info@talentmaximizer.com أو عبر الواتساب: 00971555380060

أما عن  طرق تقييم الشركات:

اولاً : طريقة التقييم بصافي القيمة الدفترية للشركة

ثانياً : طريقة القيمة الدفترية المعدلة

ثالثاً : طريقة القيمة الإستبدالية

رابعاً: طريقة نموذج خصم التدفقات النقدية

خامساً: طريقة التقييم بمضاعف الربحية

سابعاً: طريقة القيمة المتبقية للشركة

أما عن المعايير المستخدمة فهناك:

  • معيار القيادة                            - معيار السياسة والاستراتيجية
  • معيار الافراد                            - معيار الشراكة والموارد
  • معيار العمليات                         - معيار قياس النتائج

أما أشهر نظم التقييم العالمية فهي النموذج الأوروبي الصادر عن المؤسسة الأوربية لإدارة  الجودة EFQM وهو ذو 9 معايير يمكنك الوصول إليها من خلال أدلة المؤسسة والتي ستجدها على الإنترنت. وهناك معايير التقييم الأمريكية من (ممؤسسة مالكولم وتجدها على عنوان المنظمية الأمريكية التالي http://www.baldrigepe.org/ - يضاف إلى ذلك طبعا معايير التميز اليابانية وهي شائعة أكثر في اليابان ولم تنتشر عالميا إلا من خلال الكتب ويمكنك  الاطلاع عليها بالقراءة عن تجربة شركة تويوتا العالمية ومعايير التحسين المستمر.

وهناك بطاقة قياس الأداء المتوازن هي: نظام إداري أسسه العالمان كابلان ونورتون يهدف إلى مساعدة المنشأة على ترجمة رؤيتها و إستراتيجياتها إلى مجموعة من الأهداف و القياسات الإستراتيجية المترابطة، حيث تسمح بالقياس على مستوى أربع مجالات هي:

  • المحور المالي،
  • محور العملاء،
  • محور العمليات الداخلية،
  • محور التعلم والنمو التنظيمي.

يعتبر نموذج فايفر او فيفر الذي اقترحته شركة فيفر الامريكية ويتكون من(10 خطوات للتخطيط الاستراتيجي):

  • أولا تشكيل الفريق، تنظيم عمل الفريق، وتحديد مدة الخطة،
  • ثانيا:استعراض القيم،
  • ثالثا:الرؤية: هي مجموعة الأهداف بعيدة المدى-تحتوى على أرقام، وتلخيص الرؤية في جملة واحدة،
  • رابعا :الرسالة:جملة واحدة تلخص من نحن وماذا نريد،
  • خامسا: تحديد مجالات العمل،
  • سادسا: وحدات العمل الاستراتيجي،
  • سابعا :تحديد مؤشرات الاداء الرئيسية،
  • ثامنا:تحليل الفجوات،
  • تاسعا:تنفيذ الخطة،
  • عاشرا:الدمج مع التخطيط التشغيلي

وفي رأيي الشخصي في حالة:

  • وجود أولويات واضحة وخطة فعالة للتنفيذ، فالرؤية والرسالة والأهداف الاستراتيجية غير كافية، إذا لم تقرن بخطة واضحة وواقعية للتنفيذ، بحيث يمكننا تحويل الاستراتيجية إلى واقع ملموس لدى جميع الأطراف ذات العلاقة مع المنظمة، هنا ننصح بتطبيق بطاقة الأداء المتوازن.
  • أما إذا كان هناك نوعاً من أنواع مقاومة التغيير ينشأ ليعيق تقدم تنفيذ الخطط الاستر اتيجية. ولأن الواقع يثبت أن التخطيط الاستراتيجي يمكن المنظمات من الاستفادة من الموارد البشرية والمادية على نحو أكثر فعالية، ويساعد في ترتيب أولويات الإنفاق بناءً على الأثر الذي ستتركه على تحسين جودة الخدمة، وبعد اختيار الطريقة الأفضل للتخطيط الاستراتيجي، وهنا ننصح بأسلوب «فايفر» للتخطيط الاستراتيجي الحديث واستخدام أسلوب سوات في التخطيط التشغيلي.

وإليك بعض الخلاصات التي تتحدث عن طرق تقييم الأداء:

نظم التغذية العكسية: التقييم الوارد من زاوية 360 درجة

العدد: 141 - من سنة 1998 تشرين الثاني (نوفمبر): يعتقد الإمبراطور أن الأتباع لا يفقهون شيئاً عن القيادة وأسرارها. وبالتالي يرى أنه من العبث أن يطلب من أتباعه تقييم أسلوبه في القيادة والحكم. وذات مرة خرج الإمبراطور على أتباعه وسألهم: "ما رأيكم في الملابس التي أرتديها؟" فأجابوا: "إنها رائعة!"، ولكنه في الحقيقة لم يكن يرتدي أية ملابس بالمرة. لكن الأتباع لم يجرءوا على رفع أنظارهم إلى الإمبراطور ليروا الحقيقية. وهكذا ظل الإمبراطور عارياً، ودون مشورة صالحة، وظل الأتباع عميان، بدون إمبراطور مستور. تهدف هذه الخلاصة إلى تزويد الإمبراطور بملابس حقيقية. كما أنها ستساعده على أن يرى نفسه من خلال أعين الأتباع. وتساعد الأتباع على أن يروا الواقع ويساهموا في تطويره وتغييره، وهذا ما نطلق عليه التغذية العكسية من 360 زاوية.

قائد 360 درجة: كيف تمارس نفوذك الإداري من أي مكان في المنظمة

العدد: 323 - من سنة 2006 حزيران (يونيو): يؤكد خبراء وأخصائيو القيادة أن 99% من القيادة ينبع من وسط المنظمة لا من قمة الهرم الإداري. ومن الناحية الرسمية يكون دائماً لأي منظمة قائد واحد فقط، فماذا تفعل إن لم تكن أنت ذلك القائد؟ تتطلب القيادة في كل الاتجاهات والتأثير من 360 درجة أن تتعلم مجموعات متكاملة ومتداخلة من المهارات التي ستساعدك في نهاية المطاف على توجهه نموك القيادي وتأثيرك الإداري في الاتجاه الصحيح. القيادة الحقيقية فطرية وليست مكتسبة لأنها تتعلق بشخصيتك لا بمكانتك. كما أن القيادة قرار تتخذه واختيار تصنعه، لا كرسي تجلس عليه أو وصف وظيفي يعطيك المزيد من الصلاحيات الإدارية أو الفنية، ويحملك المزيد من المسؤوليات الرسمية. القادة يختارون مصائرهم لأنهم مجبولون على الريادة، فيهم يصنعون ظروفهم ويقررون نتائجهم ومكانتهم، ولأنهم مختلفون فهم يصنعون فرقاً أينما وجدوا، سواء كانوا موظفين عاديين أو تنفيذيين متمكنين.

لوحة تسجيل الأداء وقياسه: تحويل الموازنة الاستراتيجية إلى نتائج

العدد: 98 - من سنة 1997 كانون الثاني (يناير): تؤكد الخلاصة أن هذا العداد لا يكفي لقياس أداء الشركات. فالمدير الحاذق مثل الطيار البارع يستخدم كل مؤشرات القياس دون أن يفقد التركيز. أما المدير الفاشل فهو كالطيار الذي يرى بعين واحدة، ولا يستخدم سوى مؤشر واحد، ويتشوش تفكيره إذا استخدم غيره. تقدم لك الخلاصة منهجاً جديداً لتعديد مؤشرات وقياسات الأداء، وخاصة الأداء غير المرئي والإنجازات غير الكمية.

المؤسسة الموجهة استراتيجياً

العدد: 196 - من سنة 2001 شباط (فبراير): تقدم الخلاصة طريقة "الاستراتيجية المتوازنة"، التي ابتكرها كل من روبرت كابلان وديفيد نورتون، والتي تتجاوز المقاييس المالية التقليدية إلى المقاييس الكيفية وتقدم الخلاصة عدداً مميزاً من القياسات والأدوات الاستراتيجية. فالأدوات أهم من الغايات، فالاستراتيجيات تتغير وتختلف من شركة لأخرى ومن صناعة لأخرى ومن سوق لآخر. لذلك يجب أن يتم التعويل على وسائل وأدوات "قياس" الاستراتيجية، لا على "الاستراتيجية" نفسها.

الخرائط الاستراتيجية : تحويل الأصول المعنوية إلى نتائج فعلية

العدد: 273 - من سنة 2004 أيار (مايو): في هذه الخلاصة تقدم لنا مؤسسة كابلان- نورتون، وهي من أشهر المؤسسات الاستشارية في عالم الأعمال اليوم طريقة كابلان-نورتون لقياس وإدارة الأداء المؤسسي. فكيف تبلورت هذه الطريقة وما هي تفاصيل هذه الطريقة الفريدة في قياس الأداء المؤسسي، وكيف تستخدمها لتطوير مؤسستك؟

مقياس الأداء البشري: ربط الموارد البشرية بالاستراتيجية والأداء

العدد: 205 - من سنة 2001 تموز (يوليو): تعرف الخلاصة مقياس الأداء البشري بأنه طريقة جديدة لقياس أداء ومخرجات العاملين ومضاهاة ذلك الأداء وتلك المخرجات بالاستراتيجية العامة للمؤسسة، والخروج بمعايير ومؤشرات إحصائية يمكن من خلالها قياس كفاءة الموارد البشرية ومساهمتها في تحقيق الأهداف الاستراتيجية.

الموازاة: استخدام بطاقة الأداء المتوازن لتحقيق الانسجام المؤسسي

العدد: 356 - من سنة 2007 تشرين الأول (أكتوبر): تتكون المؤسسات الكبرى من وحدات إنتاجية وأخرى مساندة لتجنب المركزية وتسهيل تقييم كل وحدة على حدة. ومن الأهمية بمكان أن تنضوي جميع الوحدات تحت مظلة الشركة الأم بهدف توحيد العمليات، والتشغيل، والاقتصاديات، والتمويل. لتحقيق هذا الهدف، تحتاج الإدارة المركزية أو الشركة الأم إلى نموذج يمكِّنها من تشغيل وموازاة وحداتها المختلفة معًا لإضافة قيمة تتعدى ما تستطيع كل وحدة تحقيقه منفردة.

لكل داء .. أداء !: كيف تكتسب المؤسسات الناجحة مميزات تنافسية استثنائية

العدد: 514 - العدد السادس عشر من سنة 2013 آب (أغسطس): تعددت الآراء حول الخلطة السرية والسحرية التي من شأنها أن تكفل تأسيس وتمتين مؤسسات ناجحة وراسخة أبد الدهر. تلك الخلطة وإن كثرت مكوناتها تعتمد بشكل رئيس على الموازنة ما بين مقومين أساسيين وهما الأداء والرخاء. تعرف على الإطارات الخمسة لهذين المقومين، واكتشف المهام الفريدة للقائد الهمام عبر قراءة الخلاصة واكتسب مميزات تنافسية استثنائية لمؤسستك الناجحة.

 


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
نظم التغذية العكسية
قائد 360 درجة
لوحة تسجيل الأداء وقياسه
المؤسسة الموجهة استراتيجياً
الخرائط الاستراتيجية
مقياس الأداء البشري
الموازاة
لكل داء .. أداء !
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

شادي الخطيب

بتاريخ 11/03/2019