الإجابة

استشارة إدارية من موقع وتطبيق إدارة.كوم Edara.com حول التدقيق الاجتماعي و بحث حول التدقيق الاجتماعي :

 أطلق على التدقيق الاجتماعي عدة تسميات، فهناك من أطلق عليه تدقيق الأفراد، تدقيق تسيير الموارد البشرية والتدقيق الاجتماعي الذي يعد الأكثر انتشاراً، اختلاف التسميات يرجعه البعض إلى تعدد المصطلحات الخاصة بالوظيفة، بينما يرجعه آخرون إلى المفاهيم والخصائص التي تميز التدقيق الاجتماعي عن باقي مجالات التدقيق.

 وهناك عدة طرق لتقييم الآداء منها مثلاً: نظام 360 درجه للتقييم، وهو نظام متطور لتقييم الأداء يعتمد على التغذية المرتدة من عدة مصادر تضمن الحيادية والمصداقية ويتلافى عيوب الطريقة التقليديه والتى تقوم على قيام المدير فقط بتقييم مرؤوسيه. وتتلخص فكرته (تقييم 360 درجة) بأن يقيم الموظف سنويا من قبل أربعة أطراف، بدلا من المسؤول المباشر فقط. وهذه الأطراف هي:

1 ـ تقييم المدير المباشر

أياً كانت الأطراف المشاركة في التقييم يبقى المدير المباشر أهم من يشارك في تقييم العاملين لديه. وبحكم قرب علاقته بهم فإن كثيرا من الموظفين ربما يفضلون أن يكون لمديرهم النصيب الأكبر في تقييمهم . ففي استقصاء رأي أجرته إحدى المنظمات الأمريكية على الموظفين في القطاع العام تبين أن 90 % يفضلون أن يأتي النصيب الأكبر من التقييم من قبل مسؤولهم المباشر.

ولضمان حيادية التقييم وإنصافه ينبغي أن يكون المدير المباشر قريبا من الموظف الذي يقيمه، فبعض المديرين يعملون في منطقة عمل بعيدة عن المنطقة التي يعمل فيها الموظفون، مما قد يعرض التقييم لقلة دقته وإنصافه.

2ـ تقييم الزملاء

تبين عمليا أن زملاء العمل أكثر ملاحظة لأداء زميلهم من ملاحظة المدير المباشر نفسه. فعلاقة الموظف بالمدير المباشر يحكمها، أحيانا، محاولات الموظف إخفاء إخفاقه أو تقاعسه في العمل، ولكن زملاء العمل الذين يعملون جنبا إلى جنبا معه يلاحظون أداءه بدقة ويتابعون تحسنه أو ترديه، لذا كان من المهم إشراكهم في تقييم الموظف.

وثبت أن آراء زملاء العمل مهمة، لأنهم أفضل من ناحية التنبؤ بالأداء المستقبلي للموظفين العاملين معهم، الأمر الذي يخدم الموظف نفسه في نهاية المطاف ، حيث أن آراءهم تساعده على تطوير نفسه.

3 ـ تقييم المرؤوسين

ما يميز برنامج تقييم الموظفين المذكور أيضا أنه يحرص على مشاركة المرؤوسين. ومشاركة المرؤوسين في التقييم السنوي مهمة لأنها تساعد في الكشف عن تسيب من هم فوقهم في السلم الوظيفي.

4 ـ تقييم العملاء

العملاء يختلفون في تقييمهم عن باقي المشاركين في أنهم لا يطلب منهم تقييم شخص محدد، وإنما يقيمون الأداء الإجمالي لإدارة ما أو قسم معين أو المؤسسة ككل. وباستخدام مؤشر المتوسط الحسابي ومؤشرات إحصائية أخرى يمكن الخروج بمعدلات إحصائية منطقية لقياس رأي العملاء أو المراجعين في المؤسسة.

ولهذا، لا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقييم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم وتحسين علاقاتهم التنظيمية، وأما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة ودقيقة وعادلة، ومدى القدرة في الحكم على الأداء وقياسه بكفاءة ونزاهة .

أما المسؤولية المجتمعية: هي نظرية أخلاقية بأن أي كيان، سواء كان منظمة أو فرد، يقع على عاتقه العمل لمصلحة المجتمع ككل. المسؤولية الاجتماعية هي أمر يجب على كل منظمة أو فرد القيام به للحفاظ على التوازن ما بين الاقتصاد و النظام البيئي (أو النظام الإكولوجي). المسؤولية الاجتماعية هي أمر لا يختص فقط بمنظمات الأعمال بل هي شأن كل فرد تؤثر أفعاله على البيئة. هذه المسؤولية يمكن أن تكون سلبية، عبر الامتناع عن الانخراط في افعال ضارة، أو إيجابية، من خلال القيام بأفعال تحقق من أهداف المجتمع بشكل مباشر.

 لبناء نموذج للمنظمات النزيهة يجب عليك تحليل العلاقة:

 أولاً بين القيم الشخصية والتنظيمية وبين السلوك القيادي باعتبار القادة عنصراً بشرياً مؤثراً في مسار المنظمة،

و ثانياً باستعراض بنود ومراحل تطبيق نظرية الإدارة بالقيم و الاطلاع على بحث حول التدقيق الاجتماعي لمعرفة الأسس المطلوب تضمينها في النموذج، وإيجابيات استثمار دور هذه النظرية لتحقيق التوافق بين أنساق القيم ، ومعالجة أوجه الخلاف أو الصراع القيمي.

تتمثل المرحلة الأولى في تحديد أهداف وقيم المنظمة، وفي هذه المرحلة تعمل النظرية على تحديد رئيس واحد لجميع الوحدات والعناصر الإنسانية والتنظيمية، هذا الرئيس هو القيم الجوهرية التي تتحدد من خلال إجماع القيادات والأفراد والنظام بشراكة تامة، وتعتمد النظرية في هذه المرحلة العصف الذهني لمجموعات العاملين داخل النظام، فالتصورات والمقترحات المشتركة هي المورد الأول لقائمة القيم الحاكمة في النظام، أن نجاح هذه المرحلة يقوم على الاقتران الفعلي بين الأقوال والتصورات وبين طبيعة الفعل والسلوك من قبل القيادة العليا.

المرحلة الثانية : إيصال الأهداف والقيم :

لابد أن تكون القيم المعلنة هي المرجع والدستور للعمليات الإدارية المتخذة لاحقاً، وبناء على ذلك من المهم أن يتم إعلان الميثاق القيمي، وأن يعايش أفراد المنظمة هذا الميثاق يومياً .

المرحلة الثالثة: توجيه فلسفة الإدارة وفقاً للأهداف والقيم:

وتقوم هذه المرحلة بدور التسجيل والمتابعة للتحقق من الدمج والانسجام بين سياسة العمل وبين مبادئ الإدارة بالقيم ، ويتحقق ذلك عن طريق تو جيه مستويات ثلاثة من الأساليب داخل النظام :

الأسلوب الأول هو الأسلوب الفردي، فالقائد وبقية الأفراد هم داخل نطاق متابعة الأنساق القيمية الشخصية والتعامل مع ما قد تتسبب به من ضغوطات، والأسلوب الثاني هو الفرق؛ إذ تقوم القيم بتوجيه دينامكية الفريق وتقديم خطوات لتعزيز أداءه المتميز وفض ما يعتريه من خلافات، ثم تقوم هذه المرحلة بتوجيه الأسلوب الإداري من خلال قياس فعالية إستراتيجية الإدارة والأنظمة والعمليات.

للمزيد يمكنك الاطلاع على الملخصات التالية:

لوحة تسجيل الأداء وقياسه: تحويل الموازنة الاستراتيجية إلى نتائج

المؤسسة الموجهة استراتيجياً: طريقة " كابلان " و " نورتون" في قياس التوازن والأولويات الاستراتيجية

مقياس الأداء البشري: ربط الموارد البشرية بالاستراتيجية والأداء

الموازاة: استخدام بطاقة الأداء المتوازن لتحقيق الانسجام المؤسسي

نظم التغذية العكسية: التقييم الوارد من زاوية 360 درجة

الرأسمالية الخيرية: كيف للعطاء أن ينقذ العالم!

عندما تقدم المؤسسات الخير للغير: المسؤولية المجتمعية والمبادرات التسويقية نحو عالم أفضل

المؤسسة الأخلاقية: أداء الأعمال الصحيحة بالطرق الصحيحة، دائماً وأبداً

مع تحيات
إدارة الاستشارات والتدريب

Edara.com App

دبي Dubai