حقيقة اندماج ومشاركة الموظفين

يفترض العديد من الأشخاص أن مسبِّبات الرضا عن العمل تنحسر في الرواتب المرتفعة أو المناصب الرفيعة، ولكن إن كان الأمر كذلك، فلماذا يتسلَّل الشعور بعدم الرضا إلى موظفين يشغلون وظيفة أحلامهم ويحصلون على أجور خيالية! تتأثَّر التعاسة الوظيفية بعدة عوامل وينعكس صداها على جميع الأشخاص، بدءاً من الطبيب وانتهاءً بعامل البناء، إذ يؤدِّي انعدام الإحساس بالإنجاز إلى تآكل العزيمة وتراجع الجهد، ما ينعكس سلباً على الفرد والمؤسسة ككل.

يرتهن شعور الأفراد بالرضا عن وظائفهم بمدى اتصالهم العاطفي بها واندماجهم معها وتأثيرهم فيها. وتُظهر الأبحاث أن الموظفين غير المندمجين يؤثرون في أقرانهم ويضعفون كفاءة المؤسسة بشكل عام، ويعتمد حل هذه المعضلة على فهم الأسباب الجذرية للتعاسة في العمل وإيجاد حلول مبتكرة لمعالجتها.

3 أسباب للتعاسة في العمل
تُعزى التعاسة في العمل إلى ثلاثة أسباب رئيسة، وهي: انعدام التقدير، وانعدام التأثير، وصعوبة قياس الأثر.

1. انعدام التقدير: يشير إلى شعور الموظف بأنه غير مرئي. والإنسان بطبيعة الحال يحتاج إلى رؤية نظرات التقدير والاعتراف في أعين الآخرين ليستشعر قيمته، وعندما يجد الموظف صعوبة في تلقِّي التقدير المُستحق من أقرانه أو رؤسائه في العمل، يتولَّد لديه شعور باللامبالاة والانفصال عن مجريات العمل فتخبو جذوة حماسه وتتراجع إنتاجيته. 

2. انعدام التأثير: يشير إلى صعوبة رؤية الموظف لمردود عمله على فريق العمل أو الأداء العام للمؤسسة. وفي هذا السياق تشير أحدث الدراسات إلى أن الموظفين يحتاجون إلى إدراك الأثر الإيجابي لإسهاماتهم سواء كانوا يعملون في الصفوف الأمامية أو خلف الكواليس، فإذا تعذَّر على الموظف استشعار هذا الأثر الملموس، يفقد دوافعه ويتملَّك منه الإحباط، ومن ثم يتراجع مستوى رضاه عن الوظيفة تدريجيّاً. 

3. غياب المعايير: لقياس الأثر المتحقِّق بفضل جهود الموظف من أسباب التعاسة الوظيفية. وعندما يجد الموظف صعوبة في قياس التقدم الذي يحرزه أو وضع أهداف واضحة يسعى لتحقيقها، فإنه يعجز عن تقييم مستواه ويفقد الشعور بالشغف والتحفيز، فهو من جهة لا يقوى على تحسين أدائه، ومن جهة أخرى لا يملك الاحتفاء بإنجازاته في ظل عدم وجود معايير محدَّدة للنجاح، وهنا يستغرق الموظف في حلقة مفرغة من الشكوك والإحباط التي تؤثر سلباً في إنتاجيته وحماسه.

زيادة تفاعل الموظفين
تنطوي زيادة تفاعل الموظفين في بيئات العمل على العديد من الفوائد، فالموظفون المتفاعلون يكونون أكثر إنتاجية وتحمُّلاً للمسؤولية، كما يُظهِرون استعداداً أكبر لبذل جهود إضافية لتحقيق نتائج أفضل لصالح المؤسسة، وترتفع نسب انتماء هؤلاء الموظفين إلى المؤسسة وولائهم لها، ما يقلِّص معدل دوران الموظفين ويؤدي إلى توفير الوقت والموارد التي تكرِّسها المؤسسة لجهود التوظيف والتدريب.

ولكي تعزِّز المؤسسات تفاعل موظفيها، يجب أن ترسخ ثقافة إيجابية يشعر فيها الموظفون بقيمتهم وأحقيَّتهم في تلقِّي الدعم والتوجيه حسب الحاجة، فمن الضروري أن يرى الموظفون انعكاس مساهماتهم على المؤسسة والأقران على نحو يعزِّز شعورهم بالفخر ويحفِّزهم على الالتزام بمسؤولياتهم. 

يواجه المديرون والقادة تحديات عديدة في إطار إدارة العلاقات، وعلى رأسها عدم قدرتهم على التواصل بفاعلية وشفافية مع الموظفين، فأغلبهم يعتقد أن طرح أسئلة ذات طابع عاطفي أو شخصي قد يسبب الإزعاج لموظفيه،  إلا أنه يعدُّ أمراً أساسيّاً لبناء علاقة قوية تشجِّع على الارتباط الفعلي ببيئة العمل، فمن خلال المتابعة المنتظمة مع الموظفين وإظهار الاهتمام الأصيل بجوانب حياتهم الشخصية، يمكن للمديرين أن يسهموا في خلق بيئة عمل تبعث على الرضا وتعزِّز النمو المهني. 

دور المدير في تعزيز تفاعل الموظفين
يلعب المديرون دوراً حيويّاً في تعزيز شعور الموظفين بالتقدير والتحفيز، ومن أكثر الطرق فاعلية لتحقيق ذلك هو توضيح المساهمة التي يضيفها كل موظف لسير العمل. قد يكون ذلك سهلاً في الأدوار التي تتعامل مباشرة مع العملاء، إذ يسهل تذكير الموظفين بالتأثير الذي يحدثونه ومردوده الإيجابي على تفاعلات العملاء. 

أما بالنسبة للموظفين الذين يشغلون وظائف داعمة، فقد يصعب عليهم رؤية مردود أعمالهم على الآخرين أو الأداء العام للمؤسسة. في هذه الحالة، يجب على المديرين بذل جهود واعية لإظهار كيفية تأثير العمل الذي يبذله هؤلاء الموظفون في نتائج المؤسسة بشكل عام.

يحتاج المديرون إلى تقديم ملاحظات محدَّدة بدلاً من عبارات الإطراء أو الانتقاد العامة. ينبغي أن يتكوَّن لدى الموظفين فهم واضح لنقاط قوتهم ومجالات التطوير المحتملة، الأمر الذي يمكنهم من قياس التقدم الذي يحرزونه ورؤية النتائج المباشرة لجهودهم، ومن ثم زيادة رضاهم عن العمل.

يستهدف المديرون الناجحون تحسين رفاهية فرق العمل من خلال التركيز على تطوير مهارات الموظفين وخلق بيئة داعمة تعزِّز الأداء الفردي والجماعي على السَّواء. في ظل هذه المقومات، يتكاتف الموظفون والمديرون لتحقيق أعلى مستويات الأداء وترسيخ ثقافة عمل يشعر فيها الجميع بالإنجاز والنجاح والسعادة الوظيفية.

للمزيد يمكنك الاطلاع على ملخصات كتب مشابهة مقروءة PDF أو ملخصات كتب صوتية Audio على موقع إدارة.كوم كما يمكنك استخدام إدارة شات بوت Edara Chatbot باللغتين العربية والإنجليزية لسبر أغوار ومصادر ومحتوى إدارة.كوم:

• الدليل الشامل إلى الأداء والسلوك والانضباط الوظيفي: إدارة الموارد البشرية والتعامل مع الموظفين pdf

• اللغات الخمس لتقدير الموظفين في بيئة العمل: التميز المؤسسي وتعزيز ثقافة التحفيز pdf

• مستقبل بيئة العمل:10  قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين pdf

• بيئة العمل الصحية: اهتم بصحة موظفيك وضاعف أرباحك pdf

• الأداء الراقي: كيف توائم بين قلوب وعقول موظفيك لتفجر طاقتهم الكامنة pdf

تأليف:
باتريك لينسيوني: مؤسِّس ورئيس شركة "ذا تيبل غروب"، وهي شركة متخصِّصة في مساعدة القادة على تحسين أداء مؤسساتهم منذ عام
 1997.

Title: The Truth about Employee Engagement: A Fable About Addressing the Three Root Causes of Job Misery 
Author: Patrick Lencioni
Publisher: ‎Jossey-Bass 
Pages: 272 
ISBN: ‏978-1119237983