الأجور العادلة

يحمل مفهوم الأجور العادلة دلالات مختلفة باختلاف أصحاب المصلحة، فمن وجهة نظر القادة وأصحاب الأعمال، قد تشير الأجور العادلة إلى تقديم تعويضات مالية تنافسية ومُنصفة للموظفين، بينما قد تكون ببساطة تغطية تكاليف المعيشة من منظور الموظفين، ويتطلَّب تحسين منظومة الأجور المعقدة توحيد المفاهيم والمصطلحات على كل المستويات.

ساد الأوساط الاقتصادية توجُّه جديد ينأى عن تصنيف الأجور العادلة من منظور قيمة نقدية محددة، ويدعو إلى تصنيفها من منطلق نوعين من القيمة؛ أولهما "القيمة المطلقة" للأجور، وهي القيمة التي ينشدها العمال ذوو الأجور المنخفضة لتغطية احتياجاتهم الأساسية، وثانيهما "القيمة النسبية" التي تشكِّل أهمية خاصة لدى الأشخاص الأعلى أجراً، والهدف هو بلوغ الحد الأدنى للأجور كقيمة مُنصفة لا تقبل التفاوض وتخضع للتقييم المستمر عبر جميع مستويات المؤسسة. 

فجوة الأجور
يرجع اتِّساع فجوة الأجور، وتحديداً بين المناصب الدنيا والتنفيذية، إلى عدة عوامل، من بينها:

• الأولوية: غالبًا ما تعطي لجان التعويضات الأولوية لرواتب التنفيذيين لأنها تعدُّ جانباً حيويّاً من مسؤولياتها القانونية، كما أن ضمان أن تكون رواتب التنفيذيين عادلة وتنافسية ومتناسبة مع أداء الشركة يُعدُّ أمراً أساسيّاً للامتثال للوائح ومعايير الحوكمة. وتسهم هذه الأولوية في الحد من المخاطر القانونية وتعزيز الشفافية والمساءلة داخل المؤسسة.

• عوامل الجذب: يتمتَّع التنفيذيون في الشركات عادةً بمكانة تتيح لهم طلب مجموعة متنوعة من المزايا والفوائد، مثل المكافآت المالية الإضافية، وبدلات السفر، والتأمين الصحي المميز، وخطط التقاعد السخية. يعكس هذا الشعور بالصلاحية رغبتهم في الحصول على تعويضات تتناسب مع مسؤولياتهم الكبيرة وأدوارهم الحاسمة في نجاح الشركات التي تبرِّر بدورها هذه الامتيازات باعتبارها ضرورية لجذب المواهب التي تستطيع تحقيق أهداف الشركة الاستراتيجية واستبقائها، ومع ذلك فإن زيادة هذه المطالب عن الحد قد تثير تساؤلات حول العدالة والشفافية داخل المؤسسة، خصوصاً عندما لا تتماشى مع الأداء الفعلي أو مع أوضاع الموظفين الآخرين.

• شفافية الإجراءات: تتسم حِزم رواتب التنفيذيين بقدر كبير من الشفافية في ضوء اتباع عملية واضحة للإبلاغ والإفصاح. تشمل هذه العملية تفاصيل حول كيفية تحديد الرواتب والمزايا، وكيفية ربطها بأداء الشركة وأهدافها الاستراتيجية. ويتم تقديم هذه المعلومات للجمهور والمستثمرين لضمان الشفافية والمساءلة. بالإضافة إلى ذلك، تلتزم الشركات عادةً بمعايير الإفصاح القانونية التي تضمن تقديم تقارير دقيقة ومنصفة حول رواتب التنفيذيين، ما يعزِّز الثقة في إدارة الشركة ويقلِّل من المخاوف بشأن التوزيع غير العادل للمكافآت.

• الصلاحيات: إنَّ قرب التنفيذيين من رموز السلطة يتيح لهم توجيه الحوار حول رواتبهم الخاصة والتفاوض على شروط تعويضات تتناسب مع طموحاتهم ومتطلباتهم الشخصية. ويعزِّز هذا الوضع قدرتهم على التأثير في القرارات المتعلقة بتوزيع المكافآت والمزايا، ما يبرز أهمية الشفافية والمساءلة لضمان أن تكون قرارات التعويض عادلة ومتوازنة.

يساعد فهم هذه الجوانب قادة الموارد البشرية في الدعوة إلى ممارسات تعويض قائمة على العدالة والإنصاف لجميع الموظفين، كما أن هذا الفهم يمكِّنهم من التأثير في وضع استراتيجيات تعويض تعزز التوازن بين الأجر والجهد، وتُرسِّخ معايير الشفافية والمساواة داخل المؤسسة.

تضييق فجوة الأجور
لا يقع تفاوت الأجور على مستوى المناصب الوظيفية فحسب، وإنما يمتد ليشمل التفاوت بين الجنسين والأعراق المختلفة، كما تتأصَّل أوجه التمييز والتحيُّز في آليات عمل الشركات. وبالتالي تنطوي فجوة الأجور على عدد من التحديات التي لا يمكن معالجتها بمجرد رفع الأجور، وإنما تتطلَّب نهجاً متكاملاً يشمل مراجعة الأنظمة والسياسات والعمليات التي تساهم في استمرار هذه الفروقات، بالإضافة إلى تعزيز ثقافة الشمولية والمساواة داخل المؤسسة.

من هنا تبرز أهمية تبنِّي قادة الموارد البشرية لنهج شامل لتضييق فجوة الأجور، إذ لا يمتلك فريق التعويضات وحده القدرة اللازمة لمعالجة تحديات التوظيف والترقيات والقضاء على التحيُّز، ولهذا يجب أن يضطلع قادة الموارد البشرية بدور فعال في إدارة الرواتب والميزانيات، والتعاون مع قادة الأعمال للتنبؤ بالتحديات المرتبطة بالأجور ومعالجتها بشكل استباقي.

دور البيانات في تحقيق عدالة الأجور
يُعدُّ الاعتماد الواسع على البيانات الواردة من استقصاءات الرواتب على مستوى القطاع أحد أبرز العوائق التي تعطِّل جهود الأجور العادلة. تُستخدم هذه البيانات المُجمَّعة والمُفصَّلة عادةً من قبل الشركات لمواءمة مستويات التعويض للوظائف المختلفة، ومع ذلك يمكن أن تسهم هذه البيانات في تضليل عمليات تحسين الأجور المستقبلية واستمرار التحيزات السائدة، وتحظى المجالات التي تهيمن عليها النساء مثلاً برواتب أقل من تلك التي يسيطر عليها الرجال. 

تُمكِّن هذه البيانات المتفاوتة أصحاب الأعمال من فرض سيطرتهم بصورة أكبر على الموظفين واستعمالها لأغراضهم الشخصية، ما يفرض على قادة الموارد البشرية تبنِّي ممارسات أكثر تكاملاً وشمولاً على مستوى التعيين والترقيات وإقصاء التحيزات، والأهم من ذلك المعالجة الحذرة للبيانات المتاحة في القطاع لتجنُّب استمرارية التحيُّزات القديمة بالتنسيق مع قادة الأعمال. 

للمزيد يمكنك الاطلاع على ملخصات كتب مشابهة مقروءة PDF أو ملخصات كتب صوتية Audio على موقع إدارة.كومEdara.com: 

• العاملون والأداء والأجور: حوافز متطورة في المنظمات المتغيرة pdf

• الحد الأدنى للأجور pdf انخفاض الأجور وأثره في الفقراء

• لماذا لم يعلمونا هذا في المدرسة؟ pdf برنامج لإدارة الأموال الشخصية بفاعلية

• تعلم كيف تكسب المال في 10 خطوات

• المال الوفير وأعمال الخير

• إدارة الأموال pdf التقشف والادخار والاستقرار

تأليف:
ديفيد باكماستر: خبير في مجال الأجور والتعويضات، تولى إدارة فرق التعويضات في شركات عالمية مثل نايكي وستاربكس.

Title: Fair Pay: How to Get a Raise, Close the Wage Gap, and Build Stronger Busi-nesses
Author: David Buckmaster
Pages: 320
Publisher: Harper Business
ISBN: 978-0062998279