الإجابة

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

التربية تطور المواهب، لكنها لا تصنعها."  فالتدريب والتحفيز والإرشاد والتوجيه يطور ويحسن ما هو موجود عند الموظفين، لكنها لا يصنع القدرات ويخلقها من العدم.

فعندما نقيس نقاط قوة الشخص نقيسها بهدف مواءمتها مع نقاط قوة الوظيفة والمواءمة بينهما، وعندما نضع معايير للتقييم لا نضعها على نقاط القوة أو ، بل نضعها على أساس النتائج المرجوة من هذه الوظيفة الشهرية والسنوية والتي تسوق إلى رؤية الوظيفة أو الرض الاستراتيجي

فإدارة الأداء هي: عملية إدارية تم تصميمها للربط بين أهداف المؤسسة وأهداف الفرد بطريقة يمكن من خلالها ضمان أن يتم توحيد أهداف الفرد و أهداف المؤسسة قدر المستطاع.

وينبغي أن يتم من خلال عملية إدارة الأداء الناجحة والفعالة والتوصل إلى النتائج التالية:

• وضع أهداف واضحة للمؤسسة وتحديد عملية صحيحة لتعريف وتطوير قياس ومراجعة هذه الأهداف.
• تكامل أهداف المؤسسة التي يتم وضعها بواسطة الإدارة العليا مع أهداف الأفراد العاملين.
• وجود قدر أكبر من الوضوح بشأن أهداف المؤسسة وما تطمح إلى تحقيقه.
• تطوير ما يطلق عليه ثقافة الأداء التي تمنح النتائج من خلالها أولوية أكبر من الجوانب الشكلية للوظائف المؤسسية مثل التوافق مع الإجراءات القياسية.
• إنشاء نوع من الحوار المستمر بين الإدارة والموظفين وما ينتج عن ذلك من تأكيد أكبر على احتياجات تطوير الأفراد، يتم من خلالها تقديم الحلول والأفكار
• تطوير بيئة عمل تعليمية أكثر انفتاحا ومناقشتها بطريقة عادية وما ينتج عن ذلك من تطوير لثقافة تعليمية.
• جعل المؤسسة جهة فاعلة حيث يتم القيام ببعض الأشياء والتوصل إلى بعض النتائج.
• التشجيع على التطوير الذاتي.

إن التقييم المستمر التي تقوم به إدارة الأداء بالاشتراك بين المرؤوسين والرئيس يعمل على زيادة التفاعل فيما بينهم, مما ينعكس بالشكل الإيجابي على عملية الأداء التي ترتبط بالمخرجات التي تقدمها المنظمة والتي تسعى دوماً لأن تكون على قدر عالي من الكفاءة.

إن إدارة الأداء تحاول الحفاظ على الأداء المرتفع طوال العام بل والعمل على زيادة قدرة العامل على العطاء من خلال التقييم الفعال غير المتحيز القائم على العديد من المعايير التي يتم وضعها بالتعاون بين الرئيس والرؤوس والذي يؤدي بدوره إلى الأداء الذي تتمناه الإدارة في سعيها نحو تحقيق الأهداف.

وإليك بعض الخلاصات التي ستفيدك

• كل داء .. أداء !: كيف تكتسب المؤسسات الناجحة مميزات تنافسية استثنائية

العدد: 514 - العدد السادس عشر من سنة 2013 آب (أغسطس)

• نظم التغذية العكسية: التقييم الوارد من زاوية 360 درجة

العدد: 141 - من سنة 1998 تشرين الثاني (نوفمبر):

• الموازاة: استخدام بطاقة الأداء المتوازن لتحقيق الانسجام المؤسسي

العدد: 356 - من سنة 2007 تشرين الأول (أكتوبر)

• مقياس الأداء البشري: ربط الموارد البشرية بالاستراتيجية والأداء

العدد: 205 - من سنة 2001 تموز (يوليو)

• العاملون والأداء والأجور: حوافز متطورة في المنظمات المتغيرة

العدد: 99 - من سنة 1997 شباط (فبراير)

• لوحة تسجيل الأداء وقياسه: تحويل الموازنة الاستراتيجية إلى نتائج

العدد: 98 - من سنة 1997 كانون الثاني (يناير)

• الأداء الراقي: كيف توائم بين قلوب وعقول موظفيك لتفجر طاقتهم الكامنة

العدد: 194 - من سنة 2001 كانون الثاني (يناير)

• المؤسسة الموجهة استراتيجياً

العدد: 196 - من سنة 2001 شباط (فبراير)

• ضع نقاط قوتك موضع التنفيذ: ست خطوات لتحقيق أداء مبهر

العدد: 348 العدد الثاني عشر من سنة 2007 حزيران (يونيو)

• التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 من سنة 2008 آذار (مارس)

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
التوافق الوظيفي
ضع نقاط قوتك موضع التنفيذ
المؤسسة الموجهة استراتيجياً
الأداء الراقي
لوحة تسجيل الأداء وقياسه
العاملون والأداء والأجور
مقياس الأداء البشري
الموازاة
نظم التغذية العكسية
لكل داء .. أداء !
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com