الإجابة

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنت بألف خير

التنمر الإداري ويسمى أيضاً التنمر الوظيفي:

وهو ميل الأفراد أو الجماعات لاستخدام سلوك عدواني بشكل مستمر ضد زميل في العمل أو مدراء ضد مرؤوسيهم، ويمكن تعريفه أيضاً ميل بعض أصحاب أو مدراء أو رؤساء العمل إلى السيطرة والهيمنة على مرؤوسيهم ومضايقتهم بالتسلط والقسوة والتعنيف. هذا النوع من التنمر يمكن أن يأخذ أشكال عدة مثل اللفظية، غير اللفظية، النفسي، الاعتداء الجسدي والإذلال والإشاعات،

وقد تكون حالات التنمر سرية أو علنية لكنها دائما سيئة وتؤثر على الحياة المهنية والشخصية، والصحة، وفي بعض الحالات القصوى أن تؤدي إلى الانتحار.

أشكاله:

• التعامل السيء بشكل مباشر، كأن يتعرض الموظف للأذى الجسدي من قِبل المدير أو أن يُهدد بمختلف انواع التهديدات.
• الخصم من الراتب الشهري أو الفصل المؤقت وبلا سبب فعلي يستدعي ذلك
• التقليل من شأنه أو التحقير والاستخفاف به، أو بجعله أضحوكة أمام زملائه بالعمل
• الشتم والسب والصراخ عليه أمام الآخرين
• التطاول على حقوق الموظف كعدم اعطائه اجازة سنوية أو اضطرارية بينما يتمتع بها غيره من الموظفين
• العمل غير المرغوب فيه كعقاب.
• المطالب غير الواقعية المطلقة (عبء العمل ، والمواعيد النهائية ، واجبات) لشخص خص بالذكر.

أسبابه

تتعدد أسباب التنمر، لكن ابرز تلك الأسباب: غياب الرقابة من الجهات العليا في المؤسسات الصغيرة والكبيرة، أو بسبب صفات المدراء وسلوكهم العنيفة والتي يتوقع من الموظفين تحملها على الدوام في سبيل البقاء في العمل، ايضا يكون بسبب غياب القانون الملزم بحفظ حقوق الموظف وعدم الاعتداء عليه، وجهل الموظف بحقوقه المتاحة له ضمن القانون، وعدم وجود واجبات محددة في العمل.

وأرفق لك بعض من منتجاتنا ذات العلاقة بالموضوع:

نهاية البلطجة الإدارية: كيف توقف الحمقى والمتنمرين والأفاعي عند حدهم

العدد: 478 العدد الرابع من سنة 2012 شباط (فبراير): البلطجيون هم: الغوغائيون والمخربون والمتحذلقون الذين يثيرون الشغب ويلحقون الأذى في بيئة العمل. وأيًا كانت الأسماء التي نشير بها إلى هؤلاء، فهم ينتهجون سلوكًا غير مقبول في العمل ويتسمون بأساليب متشابهة تؤذي بيئة العمل. تساعدك هذه الخلاصة على الحد من شغب وأذى الحمقى والمتنمرين، لحماية مؤسستك من البلطجة الإدارية!

نشرة علاقات: ما نوع ساعتك وما قيمتها؟

العدد: 141 العدد التاسع من سنة 2018 أيلول (سبتمبر:  التنمر في مكان العمل

التعامل مع الناس صعبي المراس: كيف تخرج أفضل ما في الآخرين في أحلك الظروف

العدد: 67 - من سنة 1995 تشرين الأول (أكتوبر): يزداد الاهتمام بالموارد البشرية كقوة تنافسية في جميع المؤسسات التي تسعي للفوز والمنافسة في أسواق القرن المقبل، ولهذا فإن مهارات التعامل مع الآخرين تعد من أهم المهارات المطلوبة في مدير وقائد المستقبل بالدرجة الأولى، وفي كل العاملين في عالمنا المتشابك بالدرجة الثانية. فمن السهل علينا جميعاً أن نتعامل مع الأشخاص الودودين البشوشين، ولكن المحك الحقيقي هو القدرة على التعامل مع اللحظات الصعبة وحالات الغضب والتوتر التي نعيشها مع الآخرين، واستخراج أحسن ما فيها لمصلحة الطرفين. تقدم الخلاصة طرق التعامل مع مختلف الأنماط من الشخصيات التي نواجهها كل يوم في بيئة العمل.

المرءوس الشجاع: الوقوف في صف رئيس الشركة وفي مواجهته

العدد: 77 - من سنة 1996 آذار (مارس): ينصب الاهتمام دوماً على القادة، ويبقى التابعون في الظل، لا يراهم أحد. فالرئيس دائمًا على حق؛ ولا يجب مناقشته فيما يقوله أو يفعله. تناقش الخلاصة كيف أن ذلك النمط يلغي رد الفعل الصادق والأمين، ويقضي على إبداع ومشاركة المرءوسين في تحسين أداء منظماتهم. وتقدم بدائل لتصحيح هذا الوضع بما يفيد المؤسسات والرؤساء، وحتى المرءوسين أنفسهم.

علاقات ناجحة: كيف تنسجم مع الأصدقاء والفرقاء في بيئة العمل

العدد: 186 - من سنة 2000 أيلول (سبتمبر): ليس في هذه الخلاصة نظريات خارقة للعادة أو أساليب ثورية لتطوير أدائك وأداء من حولك، ولكنها أفكار بسيطة وكلمات معبرة تتناول قضايا يمكن أن تدمر الكثير من المنظمات إن لم يتم التصدي لها في التوقيت والأسلوب المناسب. فبيئة العمل هي المكان الذي تمضي فيه كثيرا من ساعات يومك والذي تنشأ فيه وتتطور كثير من علاقاتك الأكثر أهمية، وإدارة تلك العلاقات بفاعلية تمثل تحديا لأصحاب العمل والعاملين. وهذا هو ما تقدمه لك هذه الخلاصة.

إدارة وحل الصراعات في المكاتب والمؤسسات

العدد: 237 - من سنة 2002 تشرين الثاني (نوفمبر): تبدد الخلاصة الأوهام حول مسألة الصراع وتؤكد أن الصراع طبيعة وليس جريمة ، وإنه على المديرين أن يتعاملوا معه وفق هذه الرؤية الاحترافية، دون تحيزات شخصية. فهذا هو الشرط الأساسي في نجاح عملية إدارة الصراعات. كما تشرح الخلاصة أنواع وأنماط الصراع المختلفة وتوضح طريقة التدخل لحل كل منها. ولا يفوت الخلاصة أن توضح الجانب السلبي في الصراع الخبيث، وكذلك الإيجابي في الصراع الحميد، وكيف يمكن إدارة كلا الجانبين وكلا الصراعين، بما يحقق مصلحة المؤسسة في النهاية. فالخلاصة الحالية تعتبر نقلة ضرورية من فض الصراعات إلى إدارتها.

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
نهاية البلطجة الإدارية
التعامل مع الناس صعبي المراس
المرءوس الشجاع
علاقات ناجحة
إدارة وحل الصراعات في المكاتب والمؤسسات
ما نوع ساعتك وما قيمتها؟
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com