الإجابة

الاختلالات الخمسة في أي فريق، بحسب نموذج باتريك لينسيوني في كتابه الشهير "الاختلالات الخمسة في عمل الفريق" (The Five Dysfunctions of a Team) – تُعد العوائق الأساسية أمام بناء فريق فعّال ومنسجم. وهي تُقدَّم على شكل هرم، حيث يُبنى كل اختلال على سابقه. والعيوب الخمسة التي تقتل أي فريق، أو توهن من عزنه وتضعفه هي:

غياب الثقة   Absence of Trustوتشخيص المشكلة هنا هي أن أعضاء الفريق لا يثقون بعضهم ببعض، ولا يبوحون بنقاط ضعفهم أو أخطائهم، وتكون النتيجة أن يتظاهروا بالكمال، ويتجنبوا مما يقيم حواجز داخلية بين كل عناصر الفريق.

الحل: بناء الثقة من خلال الصراحة ومشاركة نقاط الضعف والاعتراف بالأخطاء والشفافية في الإفصاح عن التجارب الشخصية، وإجراء تمارين بناء الثقة مثل "التعريفات الشخصية" أو مناقشة "أنماط العمل" لكل عضو. ولكن بشرط أن يكون قادة الفريق أول من يُظهر التواضع والشفافية، ليقتدي بهم بقية الأعضاء.

تجنب الصراع:  Fear of Conflictوتشخيص المشكلة أن قيادة الفريق تخشى النقاشات الصريحة والمباشرة خوفًا من المواجهة، فتكون النتيجة أن المشكلات دون حل، وتُتخذ قرارات غير مدروسة لإرضاء الجميع على حساب العمل والأداء.

الحل: ترسيخ ثقافة الصراع الصحي والمنتج والإيجابي، وتدريب الفريق على الخلاف البنّاء الذي لا يفسد للود قضية ومن ثم الوصول إلى أفضل القرارات. فضلاً عن استخدام قواعد واضحة للنقاش وتشجيع الاختلاف في وجهات النظر. وعلى القائد أن يرحب بالصراع لا أن يخشاه، وأن يدير الحوار بدلاً من تجنبه.

غياب الالتزام  Lack of Commitmentتتمثل هذه المشكلة في أن غياب النقاش الجاد والحوار الحقيقي فلا يشعر  الجميع بأنهم شاركوا في صنع واتخاذ القرارات. وهنا يفقد كل الأعضاء ميزة الالتزام بخطة العمل، ويتصرفون بشكل فردي، فينطبق عليهم المثل (كل يغني على ليلاه)

الحل: توضيح القرارات وتعزيز الوضوح والقبول، وضمان أن كل صوت يُسمع أثناء النقاش حتى لو لم يُؤخذ برأي الجميع، مع استخدام أدوات "تلخيص القرارات" و"تحديد مواعيد تسليم نهائية واضحة". وتعزيز مفهوم أن الوضوح أهم من الإجماع، فحتى من يعارض القرارات يجب أن يلتزم بها بعد موافقة الأغلبية عليها.

التهرب من تحمل المسؤولية Avoidance of Accountabilityمع تفاقم هذه المشكلة لن يُحمِّل الأعضاء بعضهم بعضاً مسؤولية الأداء أو الالتزام، فتتراخى المعايير، وتستمر السلوكيات السلبية دون مواجهة.

الحل: ترسيخ ثقافة المساءلة المتبادلة، وتشجيع الفريق على محاسبة بعضهم بعضاً، وليس من خلال المدير أو القائد فقط، مع تحديد معايير أداء وسلوك واضحة ومتفق عليها سلفاً، وإجراء مراجعات منتظمة (Review Meetings) للنتائج الفردية والجماعية، وبشكل منتظم ومستدام.

الانشغال بالمصالح الفردية على حساب النتائج Inattention to Resultsونتيجة هذا السلوك يركّز الأفراد على مصالحهم الشخصية (مثل المكانة أو المكافآت) أكثر من نتائج الفريق ككل، فتفشل الأهداف الجماعية، ويصبح الأداء العام أقل من الإمكانات الحقيقية للفريق.

الحل: حل هذه المعضلة هو التركيز على النتائج الجماعية كمصدر للفخر المشترك، وتحديد أهداف واضحة وقابلة للقياس للفريق ككل، ومكافأة النجاح الجماعي أكثر من الفردي، واستخدام لوحات متابعة وقياس أداء جماعية (Scoreboards) لقياس التقدم، وزيادة الشفافية.

ومن المهم الانتباه إلى أن هذه السلوكية السلبية مترابطة. فعندما تغيب الثقة، يغيب الصراع الصحي. وإذا غاب الصراع، لن يكون هناك التزام حقيقي، وبدون التزام لا يعود لدينا أي فريق.

اقرأ ايضا الخلاصات التالية في كتاب السبب قبل الذهب: سوق السمك، جواد بلا فارس، هيلا هوب - ووزعها على فريقك. يمكنكم الاستعانة بمدرب فرق عمل مثل: أنس الداهود المعتمد من خمس شركات عالمية - هو الآن في مصر، ورقمه واتساب: 971555380060 

 
للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
الدليل الإرشادي لبناء فرق العمل
الثقـــة
خمسة أنماط من الخلل تهدد فرق العمل
أسراب النمل وأسرار التعاون
من صانع القرار؟
كيف أنقذت "ستيلا" المزرعة
الإدارة بالفطرة للمدير ورجال الأعمال
الجيل الرابع لإدارة الأداء
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com