الأعداد المجانية

1276#

التمكين الإداري

أحاول البحث عن مصادر سواء كُتِب أودراسات حول التمكين الاداري في منصتكم المثرية، وأرجو مساعدتي في ذلك تكرماً. مع جزيل الشكر والامتنان لكن.

الإجابة

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

وكل عام وأنتم بخير

التمكين يعني نشر صلاحية اتخاذ القرار للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بهدف تأهيل العاملين وحثهم على التصرف الفعال. وهو على النقيض من سياسة التولي التي تعني التحديد الدقيق للخطوط العامة للعمل، والذي يتطلب صرامة ليس حيال الأهداف وحدها، بل أيضاً حيال طرق الأداء والوسائل المستخدمة. وطبقاً لسياسة التولي تحدد اختصاصات العاملين بمنتهى الدقة بحيث لا يترك لهم مساحة للاختيار أو المبادرة، وفيها تتولى الإدارة التخطيط، ويتولى العاملون التنفيذ فقط.

أما التمكين فيدخل ضمن سياسة إدارية ديموقراطية وشفافة تعرف بالتخلي. حيث تتخلى الإدارة العليا عن بعض صلاحيات وسلطات اتخاذ القرار للمستويات الأمامية من الموظفين، بحيث:

  • تتخلى الإدارة عن الاهتمام بالتفاصيل وتركيز الاستراتيجيات. 
  • جعل صغار العاملين محوراً لأداء المنظمة، مع حصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير وصلاحيات. 
  • اتساع نطاق الحرية والمسئولية أمام العاملين بما يسمح لهم بأقصى تجاوب مع العملاء.

ويهدف التمكين أساسا إلى جعل العملاء محور اهتمام المنظمة وربط أنشطتها مباشرة باحتياجاتهم. لأن الهياكل الإدارية التقليدية تجعل أنشطة بحوث التسويق والإنتاج والتوزيع والبيع جزرا متناثرة وسط محيط من اللامبالاة والتعقيدات المتبادلة. وفي ظل المنافسة العالمية، يصبح لزاماً على الشركات أن تنقض حصونها الهرمية وقلاعها الوظيفية المنفصلة، لتحل مكانها شبكة من الأنشطة المتعاونة، ويتهيأ لها جو يسمح بالتطور والنمو.

الهياكل الإدارية – الرسمية وغير الرسمية – هي ما يعطي المنظمة كيانها ويمنحها قدراً من الترابط.   وليس الهيكل التنظيمي مجرد رسم جمالي.  إذ يجب أن يأتي تغيير التنظيم تتويجاً لنجاح التحول، فهو الهدف الأسمى والأصعب دائماً.

التمكين يتطلب إعادة هيكلة نظم العمل في المنظمات كي تتمكن من مواجهة تحديات التحول، الأمر الذي يوجب اعتمادها نظاماً مرناً يسمح للإدارة العليا بمراقبة خطوات التحول دون إفراط في ملاحقة العاملين بالتدخلات. وبينما ثبت أن أغلب التحولات التي تجتازها المنظمات للتوفيق بين منتجاتها وتوقعات العملاء تنتهي إلى لا شئ فقد ثبت أيضاً أن القيادة العليا تفتقر للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وكيفية إدارته وذلك بسبب بعدها عن العميل، وهذا هو علة الإخفاق.

يتمثل التمكين في جعل صغار العاملين محور العمل، وحصولهم على ما يحق لهذه المكانة من تقدير، و ذلك لكونهم أقرب إلى التعامل المباشر مع العميل. فالغرض من التمكين هو تحقيق استجابة أسرع لطلبات العميل بحيث يتم استئصال عبارة: "أسف. هذه سياسة الشركة." من ردود الموظفين في الصفوف الأمامية. وبذلك يتوجه التمكين إلى موظفي الصفوف الأمامية وصغار العاملين لتمكينهم من تلبية توقعات العملاء ورغباتهم دون الاضطرار إلى الرجوع للمستويات العليا قبل اتخاذ وتطبيق القرار الذي يحتاجه العميل.

وينقسم التمكين إلى:

1- التمكين الإداري: حيث يتم إسناد المهام إلى الموظفين، ومنحهم السلطات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات والتنفيذ. وذلك بحيث يصبح الفرد أو فريق العمل هو الوحدة الأساسية للأداء والتنظيم الذاتي.

2- التمكين المهاري: ويعني نقل المهارات وتوفير الموارد اللازمة للعمل في إطار من الثقة والاعتماد على الذات. ويشمل تدريب العاملين على المهارات اللازمة للعمل الجماعي مثل مهارات التنسيق وإدارة الصراع والقيادة وبناء الثقة.

ولا تمكين بلا تمتين

التمتين = الموهبة المناسبة في المكان المناس

فهو منهجية جديدة وفعالة في الإدارة والتربية والتنمية، تغيير الشخصية صعب ومؤلم، وقد ثبت علميا أنه غير ضروري. استثمر الموجود (مواطن قوتك) ولا تبحث عن المفقود الذي لن يعود (نقاط ضعفك).

دور التمتين في تطوير الموظف: لن تستطيع أبدا الاعتماد على نقاط القوة وتمتين الموظفين إذا دأبت على ترقيتهم إلى مناصب لا تناسب مواهبهم. والتمتين يسبق التمكين؛ فعندما يعمل كل موظف في نطاق موهبته سيحب عمله، ويشعر بحريته، ويطلق العنان لطاقاته، ويدرك سبب سعادته، فيبادر إلى تمتين الآخرين.

وإليك بعض من خلاصاتنا التي تحدثت عن الموضوع

  • بلاغة العمل: إعادة اكتشاف جوهر الإدارة

العدد: 16 - من سنة 1993 آب (أغسطس):

  • التولي والتخلي: التحول الاستراتيجي لتشكيل وإدارة الشركة الأفقية

العدد: 70 - من سنة 1995 تشرين الثاني (نوفمبر

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • التوافق الوظيفي: ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

  • مستقبل بيئة العمل: 10 قواعد لتطوير عملية التوظيف وتحفيز الموظفين

العدد: 619 العدد الأول من سنة 2018 كانون الثاني (يناير)

كما أوصيك بالبحث عن كلمة تمتين في الموقع وقراءة الخلاصات التي تتحدث عن هذه المنهجية


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
بلاغة العمل
التولي والتخلي
حرب المواهب
إدارة المواهب
مستقبل بيئة العمل
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

شادي الخطيب

بتاريخ 19/05/2020