الإجابة

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

لقد خلقنا الله مختلفين.  ومؤسساتنا تسعى إلى التماثل والتشابه.  وهذا ما ينتج مؤسسلت ومديرين ضعفاء وعاديين ومتشابهين.  المطلوب هو أن نحافظ على الاختلاف والتنوع والتفرد والتجدد والتعدد من خلال تمتين نقاط القوة المختلفة في مؤسساتنا، بدلاً من العزف على أوتار التشابه الضعيفة. وهو ليس تغييرًا في الناس، بل تغييراً للناس.  فأعظم تغيير في العالم هو ما يريده الناس ويستطيعونه؛ وهو البناء على أساس قوي.

فلابد من تحديد ميزاتنا التنافسية أو صنعها في مجالنا سواء كانت في

أ -     تحديد الإحتياجات التدريبية                      ب -   تخطيط البرامج التدريبية

ج -    تنفيذ البرامج التدريبية                           د -    تقييم التدريب

ه-    منتجات سلعية أو خدمية نمتلك ملكيتها الفكرية أو وكيلاً رسميا عنها

ولعل أهم نقطتين يصعب على المنافسين اختراقهما هما  (تحديد الاحتياجات التدريبية، وتقييم العملية التدريبية

النقطة الأولى: أدت استراتيجيات تحقيق الميزة التنافسية والتفرد التي أجرتها مؤسسة جالوب العالمية، وأبحاث التمتين وحركة نقاط القوة أكدت أن تحليل الاحتياجات لسد الثغرات لا تؤدي إلى تميز المؤسسات ونجاحها في سوقها، ودعت إلى التركيز على استكشاف التميز والتخطيط على أساس مواطن القوة، بدلاً من سد الثغرات.  ينطبق هذا على سياسات الاستثمار البشري، وعلى تنمية قدرات الأفراد، مثلما ينطبق على خطط التغيير والتطوير المؤسسي. 

النقطة الثانية: إن القيام بعملية المعايرة النموذجية يتضمن الخطوط الرئيسية التالية:

1. فهم العمليات التي تتم في المنظمة بالتفصيل
2. تحليل العمليات التي تتم في المنظمات الأخرى
3. مقارنة أداء العمليات في المنظمة مع تلك التي في المنظمات الأخرى
4. معرفة أين بالضبط تقع الفروقات والاختلافات
5. تشخيص الفجوات في الأداء (أداء المنظمة وأداء المنظمات الأخرى الأفضل).
6. تنفيذ الخطوات الضرورية لتحسين الأداء وتقليص الفجوة بين الأدائيين (أو تجاوزه)
7. مراقبة الأداء، وإجراء التحسينات المستمرة للعمليات والمنتجات، وقياس الفوائد.                                 

مقاييس المعايرة :Benchmarks 

• هي مجموعة من المعايير التي بها يقاس المنتج او النظام.
• أنظمة القياس التي تستخدم في عملية المعايرة النموذجية لتحديد الأداء، والتحقق من فجوة الأداء.

تطبيق مبدأ العائد على الاستثمار على البرامج التدريبية:

يتكون هذا المنهج من عشر خطوات هامة توضح عملية حساب وكيفية قياس العائد على التدريب.

الخطوة الأولى: تحديد أهداف للتدريب - أسس القياس:

الخطوة الثانية: وضع خطط التقييم وتوفير البيانات المناسبة:

الخطوة الثالثة: جمع البيانات أثناء التدريب: وهناك مستويات خمسة للقياس:

الخطوة الرابعة: جمع البيانات بعد التدريب:

الخطوة الخامسة: قياس تأثير التدريب بمعزل عن المؤثرات الأخرى:

الخطوة السادسة: تحويل البيانات إلى قيم مالية:

الخطوة السابعة: تحديد تكاليف التدريب

الخطوة الثامنة: حساب العائد على الاستثمار (المستوى الخامس للقياس):

الخطوة التاسعة: تحديد المدخلات غير المباشرة أو غير الملموسة:

الخطوة العاشرة: دراسة الآثار والنتائج واستخراج تقارير تبين عمق تأثير التدريب:

وأقدم لم بعض الخلاصات ذات العلاقة ومنها:

التدريب الابتكاري: أفكار وأساليب جذابة وفعالة في التعليم الإداري

العدد: 255 - من سنة 2003 آب (أغسطس) تبدأ الخلاصة بالتمييز بين تعليم الصغار وتدريب الكبار. وترى في هذا الخطوة الأولى للشروع في تصحيح الممارسات التدريبية التي تتم في قاعات مؤسساتنا وشركاتنا. وهي تقدم خبرة ثلاثين سنة عملها المؤلف في مجال التدريب، ورصد خلالها التطورات المتلاحقة التي غيرت مسار التدريب، ليتحول من مجرد نشاط موسمي تقوم به الشركات الكبرى عندما يتوفر لديها قدر من السيولة العارضة إلى قطاع ذو ميزانية مستقلة، ثم إلى صناعة قائمة بذاتها. في الخلاصة يقدم لنا المؤلف أحدث أساليب ونظريات التدريب الفعالة التي تجعل التدريب متوافقاً مع أذهان الموظفين. بل إنه يلجأ إلى دراسة المخ وتكوينه ووظائفه، ليصل بنا إلى أقصى نتيجة علمية في تخطيط العملية التدريبية.

تطوير التدريب وقياسه بطريقة 6 سيجما: إدارة التدريب والتطوير كنموذج متكامل للأعمال
العدد: 341 - من سنة 2007 آذار (مارس) تصميم وتطوير نظم ومناهج التدريب، والمعروف اختصاراً بـ ISD هو الأساس الذي كانت تقوم عليه جميع برامج التدريب الحديثة، مع أن نظم تصميم المناهج والبرامج لم تعد في الأصل ولم ينظر لها كأدوات لتطوير الأعمال، ولم تعتبر وسائل فعَالة في حل المشكلات الإدارية وزيادة الميزات التنافسية للمنظمات. وعلى الرغم من وجود أشكال متعددة من نظم تصميم المناهج إلا أنها تفتقر جميعها إلى الأدوات والتقنيات الموجَهة لحل مشكلات العمل. ما هو تصميم نظم التدريب؟ هو منهجية تشمل الأدوات والتقنيات والأساليب الخاصة بضبط الجودة لإنتاج مادة تعليمية فعالة، وأكثر من يستخدمها هم التربويون والمدربون والمعلمون والمستشارون الذي يعكفون على تطوير برامج تدريب وتعليم جديدة، رغم أنها - في معظم الأحيان - تفتقر للمكونات المطلوبة لتحقيق أهداف العمل، لأنها تهدف إلى تطوير برامج تعليمية فعالة، لا إلى حل مشكلات العمل أو التأثير على أسلوب أدائنا لأعمالنا بشكل مباشر. ومن الأساليب الأساسية المستخدمة في تصميم التدريب برنامج أو منهج يتكون من 5 نقاط أو مراحل هي: التحليل والتصميم والتطوير والتطبيق والتقييم، ويعرف اختصاراً بنموذج ADDIE، وهي عملية تنتقل من خطوة إلى أخرى بآلية تساعد المتخصصين في مجال التدريب على التخطيط للبرامج التدريبية وتطويرها، وهي لا تحتوي على أي أدوات معروفة في عالم الأعمال، رغم أنه يستحيل تطوير أي برنامج تدريبي علمي وموضوعي ومتكامل بدونها.

قياس العائد من التدريب: دليل عملي لرصد المؤشرات الستة الرئيسية
العدد: 328 - من سنة 2006 آب (أغسطس): جرت العادة على أن يقاس التدريب تبعاً للنتائج المترتبة عليه: فقد درج الخبراء على تحديد نجاح أي برنامج تدريبي أو فشله من خلال طرح الأسئلة التالية: * هل استمتع المشاركون بالبرنامج؟ * هل كان محتوى البرنامج ذا صلة بخبراتهم ومعارفهم ومهامهم؟ * هل استفاد المشاركون من البرنامج؟ ولا تزال المعايير الثلاثة السابقة هي أبرز أسس قياس نجاح البرامج التدريبية، والتي تقتصر على ردود الأفعال المباشرة للمشاركين وتقييمهم العام للبرنامج، وهي أمور سهلة التنفيذ وتعكس نتائج إيجابية في جميع الأحوال. ومع ذلك، تتضارب الآراء حول المسؤول عن نقل المهارات والمعارف الجديدة التي يتضمنها أي برنامج تدريبي وتطبيقها في بيئة العمل داخل المؤسسة: فهناك من يعتقد أن المتدربين مسؤولون عن نقل ما تعلموه من معارف ومهارات ووضعها موضع التنفيذ داخل المؤسسة، ويلقي آخرون بمسؤولية التطبيق على عاتق الإدارة العليا بصفتها المسؤولة عن التخطيط والإنتاج، أو على إدارة الموارد البشرية. لكن الحقيقة تؤكد أن المسؤولية تقع على الجانبين معاً.

الشاشة الثالثة: التسويق في عالم محمول و متحرك 

العدد: 467 - العدد التاسع والعشرون من سنة 2011 تشرين الأول (أكتوبر): تتناول خلاصة "الشاشة الثالثة" كيف توفق بين أهداف وخطط شركتك ومميزات الجوال، لتسوق وتنافس في عالم متحرك لا يتوقف.

التسويق الجوال: سوق مكانيًا.. وأعلن هاتفيًا 

العدد: 496 - العدد الثاني والعشرون من سنة 2012 تشرين الثاني: اقرأ الخلاصة وتعرف على التسويق المكاني وتطبيقاته، والحملات الإعلانية المتحركة، وغيرها من استخدامات المحمول في التسويق والترويج، ليصبح عالم التسويق حقًا بين يديك.

طفرة المواقع الاجتماعية: توظيف التواصل الاجتماعي الفعال في إدارة الأعمال

العدد: 464 - العدد السادس والعشرون من سنة 2011 أيلول (سبتمبر): تتناول الخلاصة تحول المواقع الاجتماعية والشخصية إلى مواقع تجارية، مركزة على ضرورة الفصل بين الطابعين المهني والشخصي فيها، ومشيرة إلى تأثيرها على التسويق والبيع والشراء، حيث فرضت آليات عرض وطلب جديدة وخلقت أسواقًا جديدة تتصارع فيها المؤسسات العالمية. تنقلك هذه الخلاصة إلى عالم السوق الإلكتروني اللامحدود.

للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
التدريب الابتكاري
تطوير التدريب وقياسه بطريقة 6 سيجما
قياس العائد من التدريب
الشاشة الثالثة
التسويق الجوال
طفرة المواقع الاجتماعية
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com