الأعداد المجانية

1325#

كيفية استقطاب الكفاءات؟

السلام عليكم ورحمه الله وبركاته احتاج الله يعافيكم افكار جديده غير مألوفه لجذب الكفاءات؟

الإجابة

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

تعريف التوظيف:

التوظيف يعني حصول المؤسسة أو المنظمة أو أي جهية خاصة أو رسمية أو قطاع ثالث (خيري) على الأفراد المؤهلين من خلال ثلاث مراحل مترابطة هي على النحو التالي :

  • مرحلة جذب الكفاءات من مصادرها الرئيسية.
  • مرحلة الاختيار من بين أفضل المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة.
  • مرحلة التعيين بوضع الشخص في الوظيفة التي تم اختياره لها، مع شرط وضع الشخص المناسب في المكان المناسب وهذا يعني أن التوظفيف هو الدور الرئيس لإدارة الموارد البشرية، أما التعيين فهو وظيفة قسم شؤون الأفراد، أحد أقسام الموارد البشرية، وهو الخطوة الأخيرة في التوظيف، إذ يسبقه الاختيار، ويتبعه عملية توجيه الموظف وإرشاده، ثم البدء في تدريبه وهو على رأس العمل

في الممارسات الحديثة، تستخدم الشركات طرقا فريدة فى عمليات التعيين الجديدة. تبدا المشكلة من السير الذاتية نفسها رغم أنه من غير المعقول أن يبنى قرار التعيين على بضع ورقات تبين كيف خاض صاحبها غمار الخبرات.  وبغض النظر عن مبالغة المرشحين فى وصف خبراتهم وانجازاتهم السابقه فما السيرة الذاتية إلا ملخص للأعمال التى مارسها صاحبها والدرجات الدراسية التى حصل عليها وهى لا تعطى نظرة  كافية عن الصفات التى يتمتع بها صاحبها للتكهن بفعاليته فى العمل وسلوكياته مع الموظفين والقيم التى يتبعها فى اتخاذه لقراراته.

ان المقابلات الوظيفية لا تحل المشكله لإننا نكون آراء مبنية على الانطباعات الاولى ونستجيب للمرشحين بناء على ما جاء فى السيرة الذاتية لكل منهم ونقضى وقت المقابله فى تصفح تلك الاوراق بدلا من استنباط الخصائص الحقيقيه لذلك المرشح.

قد يودى التركيز على أوراق المرشحين إلى أخطاء فادحة حيث أن تلك الوثائق تبالغ فى وصف قدرات صاحبها وفى أحيان اخرى تتجاهل خصائص أكثر أهمية. ومن ناحيه اخرى فنحن لا نستطيع ضمان نجاح شخص مهما بلغت درجاته العلمية فى اداره مشروع ما، فيجب النظر الى ما وراء السير الذاتيه للمرشحين لانتقاء افضل العناصر فى عمليات التعيين.

فلابد أن وأن نركز على:

  •  الجانب السلوكى، فلا نسأل كثيرا عن الانجازات الوظيفيه السابقه، بل عن كيفيه قضاء أوقات الفراغ، ومعالجة المواقف الصعبه وتجسيد القيم الجوهرية.  
  • ندرس العلاقه بين القيم الفرديه والثقافه المؤسسية حيث تشرك المرشحين فى انشطه من شانها التنبؤ بمدى فعاليه هولاء المرشحين فى الاعمال، ومدى توافق قيمهم الفرديه مع الثقافه الموسسية، لأن القياده الناجحه والاحترام والحياه القائمه على المبادىء هى الصفات التى يستحيل تزييفها.

ولقد أرفقت بعض الخلاصات التي حولت هذه النظريات إلى واقع عملي مع استراتيجيات تطبيقها:

  • وظـــائف خاليـة: إيجاد وتعيين والاحتفاظ بأفضل العاملين

العدد: 111 - من سنة 1997 آب (أغسطس)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • ستيف جوبز "الثاني" : كيف نكتشف المواهب الإبداعية الخلاقة وننميها

العدد: 523 - العدد الأول من سنة 2014 كانون الثاني (يناير)


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
وظائف خالية
حرب المواهب
ستيف جوبز الثاني
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

شادي الخطيب

بتاريخ 24/05/2021