الأعداد المجانية

1318#

تأسيس منظومة موارد بشرية بجودة مُتطوِّرة باستمرار..

مرحبا، أتمنى أنكم بكل خير وعافية بدايةً. أنا طالب دبلوم إدارة أعمال، أطمح بأن أكون من أفضل قادة الموارد البشرية بالعالَم، وأحب أن أبتكر لنفسي أفضل طرق التعلم والتطور باستمرار.. وفي الوقت الحاليّ، يوجد فرصة لأساهم بفعالية بتأسيس منظومة موارد بشرية من الصفر في جمعية خيرية طموحة لديها ما يقارب الـ 250 متطوع، وتطمح لايجاد 250 موظف بدوام كامل.. لا اختزل نفسي الموارد بالبشرية وبالتالي يوجد فرصة لأشارك بتطوير بقية الإدارات بمختلف المستويات بالجمعية، نعم لستُ متخصص بعد بأي فرع إداري لكن لدي مخزون ثقافي بنيتُه خلال ما يقارب الثماني سنوات ومهارات تفكير علمية عالية المستوى وبالتالي يمكنني أن أُقدِّم إضافات أولية جيدة وتغذيات راجعة ثمينة لمختلف التفاصيل.. لا يمكنني الاكتفاء البتة بالمنهج الأكاديمي أو بخبرة الكادر التدريسي، وأساس تطوّري هي الدراسة الذاتية، فأطمح بأن أكون مؤهل متميز للعمل كمدير موارد بشرية كخريج دبلوم، بالإضافة كمستشار متميز في أفضل شركات الاستشارات بالعالم.. أو لقيادة شركة استشارية لتنافس عالمياً.. وأنا معني بالمساهمة المستمرة بنهضة إدارية بالعالَم العربي على المستوى العملي المُؤسِّسي بالقطاع الحكوميّ والخاص.. فبناءً على ما سبق، أرجو أن تتكرموا باقتراح ما يلزم من فكر لأبني أفضل منظومة موارد بشرية بالعالم لجمعية خيرية مما يزيد قدرتها على صناعة الخير بهذا الوجود، وأطوّرها باستمرار.. أطمح لأعلى مستويات الأداء من الناحية النظرية والعملية في مختلف مواضيع الموارد البشرية، وبناء أفضل أداء ممكن كمنظمة خيرية، نعم قضيتي ضخمة لكني على استعداد لبذل كل جهد لازم لأتطور وأطوّر العالم.. فأنا بأمس الحاجة للاستعانة بتوجيهاتكم الحصيفة.. وشكراً مقدماً..

الإجابة

عميلنا العزيز

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

يحتاج مدير الموارد البشرية إلى تنفيذ الخطوات الآتية :

  • اولا: إعداد رؤية ورسالة وقيم المنظمة.
  • ثانيا: التخطيط الإستراتيجي SWOT Analysis  وصياغة الأهداف الاستراتيجية.

في الخطوتين السابقتين يلعب مدير الموارد البشرية دوره كشريك استراتيجي في  إعداد الخطة  الاستراتيجية للجمعية وهذا يمثل الاتجاه الحديث في إدارة الموارد البشرية التى تسمي حاليا ً الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية … فدوره في هذه المرحلة لا يقتصر على الملائمة بين خطة إدارته و بين الأهداف الاستراتيجية للمؤسة بل ايضا هو الذي يقوم بمساعدة الإدارة في إعداد وتصميم وصياغة أهدافها الاستراتيجية،  ثم يُلقى على عاتقه عملية التنفيذ ومساعدة ومراقبة جميع الإدارات في الجمعية في تحقيق أهداف الجمعية الاستراتيجية .

  • ثالثاً: إعداد التصميم الوظيفي لكل وظائف الجمعية .

من خلال الوقوف على تحديد أنواع الوظائف وعددها الواجب توافرها في الجمعية بما يساعدها على تحقيق أهدافها الاستراتيجية، ثم يرسم مهام ومسئوليات كل وظيفة ومواصفات شاغرها لتهيأة الوظيفة لاستقبال صاحبها والمسئول عنها.

 الجمعية  التي تحت التأسيس التى لم يتم تعيين أي فرد فيها أو تستكمل تعيين باقي العاملين فيها فليس من المنطقى أن يقوم مدير الموارد البشرية بتحليل الوظائف على وظائف غير موجودة على أرض الواقع، عملية التحليل تبدء فقط في حالة هناك عاملين بالجمعية حينئذ نقوم بالوقوف على دراسة مهام ومسئوليات كل موظف في الجمعية ومواصفات شاغر كل وظيفة.

وهنا ليس من المهم تحديد المسميات بل الأهم تحديد التكليفات والمسؤوليات. فالتحدي الأكبر الذي ﻳﻮاﺟﻪ المنظمات اﻟﻜﺒﺮى ﺣﺎﻟﻴﺎً هو الوصول إﻟﻰ أﻓﺮاد ليس لديهم قدرات وﻣﻬﺎرات إدارية فحسب ﺑﻞ لديهم أﻳﻀﺎً ﻣﻬﺎرات وقدرات قيادية وذلك ﻟﺘﻘﻠﻴﻞ عوامل اﻟﺼﺮاع ﺑﻴﻦ ﻋﻨﺼــﺮي اﻟﻘﻴـﺎدة واﻹدارة.

واﻟﻬﻴﻜﻞ التنظيمي للمنظمات يحدد ﺑﻮﺿـﻮح واﺟﺒـﺎت اﻹدارة واﻷدوات اﻟﺘـﻲ ﻳﻘـــﻮم ﺑــﻬﺎ المديرون أﻣــﺎ واﺟﺒﺎت اﻟﻘﻴﺎدة فتتحدد ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻏــﻴﺮ رﺳـﻤﻴﺔ. وﻣـﻦ اﻟﻤﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ اﻵن ﺑﻴــﻦ كثير ﻣـﻦ أساتذة اﻹدارة أن أغلب اﻟﻤـﻬﺎرات اﻹدارﻳـﺔ ﻳﻤﻜـﻦ اكتسابها ﻋﻠــﻰ عكس اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ اﻟﺘﻲ ترتبط بالفطرة ﻟﻜـﻦ نقطة اﻟﺨــﻼف الجوهرية ﺗﺘﻤﺜـﻞ ﻓـﻲ أﺻـﻞ اﻟﻘﻴـﺎدة وهل ﺗﺮﺟﻊ إﻟﻰ ﻋﻮاﻣﻞ وراﺛﻴـﺔ أم ﻟﻌﻮاﻣـﻞ اﻟﺨـﺒﺮة واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ أم ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ؟.. إﻻ أﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن اﻟﻘﻴــﺎدة كسلسلة ﻟـﻬﺎ ﻃﺮﻓـﺎن أحدهما الوظائف اﻟﻘﻴﺎدﻳــﺔ اﻟﻜﺒﻴﺮة واﻵﺧﺮ ﻳﻤﺜﻞ الوظائف اﻟﻘﻴﺎدﻳــﺔ اﻟﺼﻐـﻴﺮة..  وأن اﻷﺷﺨﺎص اﻟﻤﺆهﻠﻴﻦ داﺧﻞ اﻟﻤﺠﺘﻤــﻊ للوظائف اﻟﻘﻴﺎدﻳـﺔ اﻟﻜﺒـﻴﺮة ﻻ ﺗﺘﻌـــﺪى ﻧﺴــﺒﺘﻬﻢ (ﻣــﻦ٢-١%) وﺗﺰداد اﻟﻨﺴﺒﺔ كلما اﺗﺠﻬﻨﺎ إﻟﻰ الطرف اﻵﺧﺮ ﺣﺘــﻰ ﺗﺼــﻞ إﻟــﻰ ١٥% ﻓــﻲ اﻟﻤﻨﺘﺼــﻒ و٥٠% عند الطرف اﻵﺧﺮ. وﻧﻈﺮاً ﻷهﻤﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎدة ودورهـﺎ ﻓـﻲ ﻧﺠﺎح اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺈن ﻣﻌﻈﻢ المنظمات اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ أو اﻟﺘـﻲ تطمح ﻟﻠﻨﺠﺎح لديها ﺑﺮاﻣﺞ لاكتشاف هﺆﻻء اﻷﻓﺮاد الذين ﻳﺼﻠﺤﻮن ﻗﺎدة ﻟﻠﻤﺴــﺘﻘﺒﻞ، وهذا هـﻮ الطريق ﻟﻤﻮاﺟﻬﺔ ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﻌﺼﺮ ومواكبة التطور

  • رابعا: وضع الهيكل التنظيمي للجمعية .

إختيار أنسب شكل للهيكل الإداري بناءاً على طبيعة وحجم الجمعية … مبدئيا هناك أربع أنواع من الهياكل الإدارية

  1.  هيكل وظيفي شجري وهوالأكثر شيوعاً
  2. هيكل خدمي
  3. هيكل جغرافي
  4. هيكل مصفوفي
  • خامسا: إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالجمعية.

يقوم مدير إدارة الموارد البشرية من خلال (تحليل الطلب) ومن (تحليل المعروض داخليا وخارجيا) تحديد العدد الواجب توافره من العاملين لتحقيق أهداف الجمعية وذلك كل عام.

بذلك يكون مدير إدارة الموارد البشرية قد وضع حجر الأساس في الجمعية ومن ثم ينتقل الي مرحلة جديدة من المهام تشمل:

  • وضع نظام للرواتب والأجور بما يضمن العدالة الداخلية والخارجية 
  • إعداد سياسات وإجراءات الموارد البشرية
  • إعداد وتنفيد نظام الإختيار والتعيين
  • وضع نظام لتقييم الإداء
  • إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPI للجمعية ككل ثم الإدارات ثم الأقسام والأفراد
  • وضع نظام للحوافز والمزيا
  • إعداد الخطط التدريبية

ولاحقا بعد مضي وقت على تأسيس الجمعية ستكون هناك مهام اخرى مثل

  • مرحلة جمع البيانات والمعلومات عن الجمعية وحجمها ونشاطها وأهدافها وما تحتاجه أولا لتنفيذ خطة تأسيس إدارة الموراد البشرية .
  • إعداد تقرير يشمل (مشاكل الجمعية الرئيسية – أسبابها – الخطوات التنفيذية لحلها) ثم يتم وضع خطوات رئيسية لتأسيس إدارة الموراد البشرية بما يتناسب مع الوضع القائم وما تحتاجه الجمعية أولاً

سادساً إعداد وتنفيذ نظام الاستقطاب والإختيار.

 بعد تحديد احتياجات الجمعية من القوى العاملة نوعاً وكيفاُ يقوم مدير الموارد البشرية  باعداد مرحلة الاستقطاب والإختيار التي تتمثل في عبارة :“وضع الشخص المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسبيبدء مدير الموارد البشرية في استقطاب واختيار العاملين في إدارته أولاً ثم يشرع في تنفيذ باقي خطة الموارد البشرية في الجمعية ككل.

ولكي يتم هذا بشكل علمي سليم فلابد من اعداد

مخزون المهارات HR Skills inventories : (الخبرات، والمهارات، والمعارف)

خطة التعاقب او الترقيات Succession Planning واعداد خرائط الإحلال  Replacement Charts

تقييم وإدارة الأداء (تحديد ودعم نقاط القوة، وإدارة نقاط الضعف) لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.

تحديد المسار الوظيفي من التعيين حتى التقاعد أو الإحلال.

ولقد أرفقت لك بعض الخلاصات التي حولت هذه النظريات إلى واقع عملي مع استراتيجيات تطبيقها:

  • الموارد البشرية كقوة تنافسية: تفجير الطاقات الكامنة في العاملين

العدد: 60 - من سنة 1995 حزيران (يونيو)

  • مقياس الأداء البشري: ربط الموارد البشرية بالاستراتيجية والأداء

العدد: 205 - من سنة 2001 تموز (يوليو)

  • وظـــائف خاليـة: إيجاد وتعيين والاحتفاظ بأفضل العاملين

العدد: 111 - من سنة 1997 آب (أغسطس)

  • حرب المواهب: كيف تجتذب الموظفين المتميزين وتحتفظ بهم

العدد: 220 - من سنة 2002 شباط (فبراير)

  • إدارة المواهب: البرنامج العملي للتمتين             

العدد: 363 - من سنة 2008 شباط (فبراير)

  • مفاتيح الشخصية: فك الشفرة وافهم ذاتك ورؤساءك وزملاءك وأصدقاءك

العدد: 355 - من سنة 2007 تشرين الأول (أكتوبر)

  • التوافق الوظيفي:  ربط السمة اللونية للشخصية بالتفضيلات المهنية

العدد: 366 - من سنة 2008 آذار (مارس)

كما انصحك بقراءة أعداد التمتين عل موقعنا


للاطلاع على مزيد من الاجابات التفصيلية لسؤالك يمكنك الدخول على الاعداد التالية
الموارد البشرية كقوة تنافسية
مقياس الأداء البشري
حرب المواهب
وظائف خالية
إدارة المواهب
مفاتيح الشخصية
التوافق الوظيفي
مع تحيات
إدارة الاستشارات والتوجيه
Coaching
بقيادة : نسيم الصمادي
www.edara.com

شادي الخطيب

بتاريخ 29/03/2021